Si una de las partes en la disputa no acepta la mediación, ¿puede el mediador popular hacer cumplir el proceso de mediación?
Si una de las partes en la disputa no acepta la mediación, el mediador popular no iniciará por la fuerza el proceso de mediación. A solicitud de una de las partes, el Comité Popular de Mediación no podrá mediar directamente. Porque no importa cómo maneje las disputas el Comité Popular de Mediación, debe respetar plenamente los deseos de las partes involucradas.
La clasificación de las disputas conflictivas incluye:
1. Las disputas civiles se refieren a disputas que involucran relaciones personales o de propiedad entre sujetos iguales. Incluyendo disputas derivadas de actos civiles como matrimonio y familia, relaciones vecinales, bienes raíces, lesiones personales, contratos, préstamos, etc.;
2. todos los niveles y ciudadanos, personas jurídicas u otras organizaciones, conflictos administrativos y conflictos que surjan en. Incluyendo disputas y disputas derivadas de acciones administrativas como tierras, montañas, conservación del agua, propiedad de recursos, atención médica y sanitaria, gestión de la seguridad pública, gestión urbana, etc.;
3. a disputas de las partes sobre aplicación de la ley penal, asuntos administrativos, etc. Conflictos y disputas causados por la insatisfacción con la forma en que las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley y otras autoridades manejan casos o problemas.
Base jurídica: Artículo 17 de las "Medidas de sondeo de opinión del pueblo chino".
Si una de las partes se niega explícitamente a mediar, no se llevará a cabo la mediación. Cuando el Comité Popular de Mediación acepta una solicitud de mediación, ésta debe basarse en la mediación voluntaria de ambas partes. Si una de las partes presenta la solicitud pero la otra no está dispuesta a mediar, el Comité Popular de Mediación puede aceptar la solicitud, pero no puede forzar la mediación.
上篇: Cómo elegir un método de evaluaciónPunto de caso: Plan de evaluación del diseño Nombre del caso: Antecedentes del caso: En los últimos años, las ventas de ropa de una fábrica de ropa se han ido expandiendo día a día y los pedidos de ropa de sus tiendas especializadas en todo el país han aumentado año tras año. Esto requiere que los fabricantes amplíen la producción. Debido a que el costo de transportar la ropa desde la fábrica original a varias tiendas especializadas es demasiado alto, el fabricante decidió establecer sucursales en los principales lugares de ventas y envió a líderes superiores e instructores técnicos desde la fábrica principal, y a equipos de liderazgo de nivel inferior y al frente. Los trabajadores de producción en línea fueron contratados en el área local. La empresa nombró a Li, un asesor profesional en una determinada ciudad, para que lo ayudara a gestionar todo el proceso de contratación. En las ferias de empleo, Li recibió muchos currículums. Para hacer un buen trabajo en este trabajo de selección y colocación, Li decidió evaluar a aquellos que cumplen con los requisitos en términos de educación y edad para garantizar que se seleccionen personas destacadas para los puestos apropiados. Después de analizar de antemano el trabajo de cada puesto, Li decidió evaluar a los candidatos desde tres aspectos: capacidad, personalidad e interés. Después de determinar los elementos de evaluación para el puesto, Li Can no pudo evitar enfrentar dificultades. ¿Qué herramientas se utilizan para medirlo? Con este fin, Li consultó a Xiao Wu del departamento de recursos humanos de una empresa de consultoría de información. Li: "Quiero evaluar la capacidad del candidato. ¿Puedo utilizar la prueba de capacidad vocacional general?" Xiao Wu: "¿Depende de la capacidad que midas?" Li: "Los trabajadores de primera línea que reclutamos necesitan principalmente procesamiento de costura. Yo Quiero probar Mira mis habilidades de observación y mi capacidad práctica ". Xiao Wu: "Bueno, entonces debes realizar una prueba de observación especial y una prueba de capacidad práctica. Hay una prueba especial de lápiz y papel para la observación. -La capacidad es una capacidad de operación física que debe aprobarse. Mídala con pruebas operativas". Li: "Oh, ¿entonces busca pruebas de observación y pruebas operativas en el libro de mediciones psicológicas?" Xiao Wu: "No, tienes que hacerlo. Elija algunas pruebas estandarizadas con indicadores y especificaciones de medición. La prueba es solo para aprendizaje y no es operativa. Puede comprar una prueba adecuada en una institución que se especialice en el desarrollo de pruebas psicológicas. "¿Qué pasa con la medición de la personalidad?" algunas buenas ahora." Las escalas más reconocidas para medir la personalidad. Por ejemplo, el Cuestionario de Personalidad del Solicitante de Empleo y la Prueba de Personalidad Múltiple del Solicitante de Empleo se utilizan principalmente para clasificar a las personas, y se pueden asignar personas del mismo tipo al mismo trabajo. Group. La "Prueba de personalidad múltiple para solicitantes de empleo" mide varios aspectos de la personalidad de una persona y se puede utilizar al seleccionar candidatos. "Li: "¿Existe alguna prueba para medir los intereses profesionales?" Xiao Wu: "Sí, los seis tipos de. intereses profesionales. La prueba de ventaja y la prueba de brújula de intereses profesionales son muy buenas". Li: "¿Entonces puedo usar las pruebas que presentó para completar todo mi trabajo de selección y colocación?" Xiao Wu: "Pero los operadores de primera línea y Tienen requisitos especiales para los gerentes en términos de capacidad de gestión y personalidad. Además de los métodos anteriores, también puede utilizar otros métodos, como entrevistas y técnicas del centro de evaluación: "Entiendo, para algunos puestos especiales y personas especiales. , debemos elegir algunos métodos especiales de acuerdo con las circunstancias específicas". Entonces, ¿cómo deberían usarse específicamente los métodos que usted introdujo? "Xiao Wu:" Las pruebas ordinarias de papel y lápiz, como las pruebas de personalidad, las pruebas de interés y las pruebas de observación, se pueden realizar de forma colectiva, mientras que las habilidades especiales, como las entrevistas, deben evaluarse individualmente. Li: "Entiendo, gracias por tu sugerencia". Volveré y diseñaré estos métodos en detalle. "Después de solicitar la opinión de Xiao Wu, Li supo claramente qué método se debía adoptar en todo el proceso de reclutamiento y el problema se resolvió. Una piedra cayó en su corazón y regresó feliz. Resultado del diagnóstico: el método de evaluación de la selección es una parte importante Del diseño del plan de evaluación, la idoneidad del método de evaluación incide directamente en la efectividad de la evaluación. Recomendaciones: 1. Comprender el contenido, las características y el ámbito de aplicación de los diversos métodos de evaluación. 3. Aclarar qué herramientas de medición son científicas y efectivas. .Considerar plenamente la necesidad y posibilidad de implementar varios métodos de evaluación 4. Deje claro que los métodos de evaluación deben corresponder estrechamente a las dimensiones de evaluación 5. Si las condiciones lo permiten, puede buscar ayuda de expertos en evaluación psicológica: Seleccione los métodos de evaluación. Primero, debe comprender las características, el contenido y el ámbito de aplicación de varios métodos de evaluación. Los diferentes métodos solo pueden medir ciertos contenidos. También son adecuados para diferentes objetos de prueba. Debe estar muy familiarizado con el contenido y el ámbito de aplicación de varios. Sólo de esta manera se puede elegir el método de medición adecuado según el tamaño que se está midiendo. En segundo lugar, también se debe prestar atención a la selección de herramientas de medición estandarizadas que tengan confiabilidad, validez y procedimientos de prueba que puedan evitar la influencia de factores irrelevantes. la prueba. La confiabilidad y validez de la prueba garantizan la confiabilidad y credibilidad de los resultados de la prueba. 下篇: Cómo utilizar la riqueza en una oración