Cómo establecer un mecanismo y sistema de incentivos salariales científicos y razonables
1. Salario competitivo
Para atraer y retener talentos, las empresas deben ofrecer a los empleados salarios competitivos tan pronto como ingresen. La empresa valorará este trabajo. . Los salarios más altos conducen a una mayor satisfacción y, en consecuencia, a menores tasas de rotación. La falta de competitividad salarial en el mercado hará que la empresa pierda talento, lo que dará lugar a un círculo vicioso en el que las empresas siguen contratando gente y los antiguos empleados siguen marchándose.
2. ¿Un sistema salarial interno justo y razonable?
La remuneración interna irrazonable provocará una asimetría de poder y responsabilidades entre diferentes departamentos e individuos dentro del mismo departamento, lo que hará que algunos empleados se sientan injustos en comparación y provocará un desequilibrio psicológico. Desde la perspectiva de la cadena de valor de los servicios empresariales, si la compensación no refleja la justicia interna, la satisfacción de los empleados se reducirá, lo que inevitablemente afectará el valor del servicio proporcionado por los empleados a los clientes que determina la satisfacción del cliente, afectando así la lealtad del cliente. Por tanto, en la gestión salarial, la justicia interna es una cuestión a la que los directivos deben prestar atención.
3. ¿Sistema de compensación basado en el desempeño laboral?
Un sistema de evaluación del desempeño bien estructurado y bien administrado no sólo puede retener a los empleados excelentes, sino también eliminarlos.
Los empleados con un desempeño deficiente pueden, y lo que es más importante, permitirles hacer su trabajo. mejor. Haz tu mejor esfuerzo para aprovechar al máximo tus habilidades. Además, después de la implementación del pago por desempeño, el enfoque de la administración ya no es limitar la asignación de tareas para que sea consistente con los niveles laborales. En cambio, el nuevo enfoque será aprovechar las capacidades existentes de los empleados. La mayor ventaja de este tipo de sistema salarial es que puede transmitir información y permitir que los empleados se concentren en su propio desarrollo.
Principios de diseño de remuneración:
Primero, los empleados deben creer que pueden cumplir con los estándares de desempeño para obtener ingresos adicionales. El efecto motivador de la compensación es la confianza de los empleados o estas recompensas.
En segundo lugar, los indicadores de evaluación del desempeño para obtener una compensación adicional deben ser coherentes con los objetivos de la organización. De lo contrario, una remuneración con incentivos atractivos puede distraer a los empleados de sus prioridades laborales.
En tercer lugar, los empleados deben prestar atención a las recompensas proporcionadas por la organización.
En cuarto lugar, al diseñar la compensación, tenga en cuenta que los empleados ignorarán los objetivos no remunerados.