¿Cómo convertirse en un experto superior en recursos humanos? Del mismo modo, para la cada vez más popular profesión de recursos humanos, una verdadera maestría en recursos humanos también es un tesoro escaso. En otras palabras, ¿por qué deberíamos convertirnos en maestros? En primer lugar, para un maestro es fácil encontrar trabajo, y un buen trabajo puede traer buenas cosechas. Con libertad financiera podemos hacer lo que queramos y vivir la vida que queremos. En segundo lugar, el maestro trabaja con facilidad. El maestro pesa cuatro o dos mil libras y trata su trabajo como un juego, como un experto. Además, puede entrenar a algunos aprendices para que realicen por sí mismo algunas tareas rutinarias, de baja nutrición y repetitivas. Puede volar como un dios. , actuar como consultor y guía. En tercer lugar, si no eres rico y guapo, deberías ser un maestro. ¿Qué hiciste a qué edad? Si eres mayor y ya no puedes ser un profesional en el lugar de trabajo y todavía estás luchando con muchas tareas triviales, ¿cómo puedes competir con esos jóvenes y lindos hermanos y hermanas menores? En otras palabras, si no puedes convertirte en un maestro, puedes ser eliminado en cualquier momento. Sin embargo, en el lugar de trabajo real, muchos miembros del personal de RRHH se ven inmersos en el tedioso trabajo diario, entumeciéndose gradualmente o incluso perdiendo el camino a seguir. Hay un artículo en Internet "Siete problemas comunes de recursos humanos" (autor: Zhang Aiqing, actualmente gerente de recursos humanos de una empresa multinacional en China), que proporciona una descripción general simple de las enfermedades ocupacionales comunes de recursos humanos, que es muy representativa. Hemos seleccionado algunas ideas y realizado algunas modificaciones para compartirlas a continuación. Confundido por varias de las llamadas ideas y herramientas, carente de juicio. Hoy en día, la economía se está desarrollando extremadamente rápido y están surgiendo, uno tras otro, varios nuevos conceptos de gestión. Sin embargo, muchos conceptos, herramientas y métodos deben combinarse con el estado de desarrollo y el nivel de gestión integral de la empresa, y no pueden usarse casualmente como una primicia. De lo contrario, se aclimatará, pero muchos de nuestros responsables de recursos humanos no comprenden esta verdad y se quejan del mal concepto del jefe, del apoyo insuficiente de la empresa, etc. Con el tiempo, inevitablemente se producirá depresión. Drucker dijo: La gestión es ante todo una práctica, y todas las teorías deben ser probadas en la práctica antes de que puedan ser aceptadas por el público. El segundo problema común es una grave falta de conocimiento profesional y experiencia práctica. La gestión de recursos humanos definitivamente no es lo que algunas personas creen que es. Simplemente sé más amable, más bonita y más paciente y lograrás hacer el trabajo. En la vida real, hay muchos gerentes de recursos humanos, pero muy pocos gerentes de recursos humanos excelentes. La razón es que la mayoría de los gerentes de recursos humanos en China son impetuosos y no pueden utilizar sus conocimientos profesionales para resolver problemas prácticos de las empresas. La otra es que no se puede evaluar la situación en la práctica y utilizar el contenido del libro para hacerlo, lo cual es demasiado dogmático y rígido. Para demostrar sus habilidades, algunos gerentes de recursos humanos obtienen muchos certificados, como el profesional en gestión de recursos humanos y el certificado internacional de calificación de recursos humanos, pero también llegarán a un callejón sin salida. El tercer problema común es la incapacidad de reconocer el doble papel de RRHH. Muchos RR.HH. no se dan cuenta de que en realidad son los defensores de los intereses de la empresa y los portavoces de los intereses de los empleados. En realidad, su función es "cargar y entregar, y vivir dentro de sus posibilidades". Algunos RR.HH. a menudo hacen todo lo posible para ahorrar diversos gastos a la empresa, como reducir los salarios de los empleados, no pagar varios seguros y retener los beneficios de los empleados... Estos comportamientos salvan a la empresa en la superficie, pero a la larga, a menudo conducen a Debido a las relaciones laborales tensas, la tasa de rotación es alta, lo que lleva a una disminución de la eficiencia de la empresa. Por lo tanto, RRHH no sólo debe centrarse en los intereses actuales de la empresa, sino también perjudicar los intereses a largo plazo de la empresa. El cuarto problema común es la incapacidad de posicionarse con precisión. Los responsables de recursos humanos deben saber que este departamento no crea valor directamente, es un socio del departamento comercial de la empresa y, como máximo, un socio estratégico de la empresa. Sin embargo, muchos gerentes de recursos humanos se posicionan como un departamento de poder (o muestran esa postura de manera intencionada o no en el trabajo. Tienes que escucharme, pero a menudo es difícil para los departamentos comerciales operar de acuerdo con ideales, por lo que surgen muchos conflictos). entre las dos partes. El resultado es que RR.HH. comienza a quejarse del bajo nivel de los recursos humanos. De hecho, el departamento de gestión de recursos humanos es ante todo un departamento de servicios. Primero debe brindar apoyo logístico y apoyo a todos, para que los soldados en el frente (departamentos comerciales) puedan "conquistar ciudades, apoderarse de territorios y luchar mejor". enemigo valientemente." El problema común cinco es la falta de habilidades de comunicación. Muchos directores de recursos humanos tienen un temperamento muy fuerte y son muy fuertes. Esto es muy importante. ¿Por qué? Debido a que estás tratando con personas, tienes que aprender a unir a todos los que te rodean (incluso si los odias hasta la médula), no porque los demás te tengan miedo porque tienes un salario y una bonificación. También hay algunas personas de RR.HH. que a menudo se quejan en línea de que sus jefes no entienden los recursos humanos y no apoyan su trabajo. Sin embargo, creemos que la causa fundamental son ellos mismos y sus habilidades de comunicación son defectuosas. En el trabajo real, nos encontraremos con muchos problemas, como cómo cooperar mejor con los departamentos de línea, todos los cuales requieren habilidades de comunicación. Por tanto, los responsables de RR.HH. deben ser maestros de la comunicación.
Si sus habilidades de comunicación no son buenas, le llevará un poco más de tiempo convertirse en gerente de recursos humanos. Hay un dicho que dice: "He trabajado en recursos humanos durante mucho tiempo. Si no tienes faringitis crónica, significa que tu trabajo de comunicación no se realiza bien. ¡El problema común número seis es la falta de comprensión real del problema!" El negocio de la empresa, la falta de pensamiento y la insuficiente capacidad de gestión integral. De hecho, un director de recursos humanos debe ser un maestro en gestión y tener conocimientos en finanzas, recursos humanos, producción, compras, ventas, psicología, etc. En otras palabras, es un santo. Si no comprende este conocimiento y los procesos de la empresa, ¿cómo puede tomarlo en serio el departamento comercial? Si eres más profesional que él y brindas un asesoramiento más profundo que él, naturalmente te buscará y te tratará como a un socio estratégico. De lo contrario, serás simplemente un manitas, estudiando el sistema y la teoría todos los días, y el resultado será "un erudito inútil". Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben fortalecer su propio aprendizaje de diversos conocimientos y al mismo tiempo tener un conocimiento profundo del negocio de la empresa. Sólo cuando tengan una comprensión más profunda de las operaciones generales de la empresa se darán cuenta de las dificultades de los departamentos comerciales para realizar su trabajo y comprender sus necesidades reales, en lugar de "trabajar a puerta cerrada" todo el día, sin pensamiento sistemático y control macro. capacidades. La mayoría de los gerentes de recursos humanos han perdido la capacidad de pensar sistemáticamente debido a demasiado trabajo procesal y transaccional, y rara vez consideran las dificultades que enfrenta la gestión de recursos humanos desde el nivel estratégico de la empresa. Por un lado, quieren hacer algo grande, pero no saben por dónde empezar. Por lo tanto, como gerente de recursos humanos, debes aprender a pensar y resolver problemas desde una perspectiva sistemática. Hay que pensar desde un nivel superior, que es lo que solemos decir: aprender a pensar desde la perspectiva del director general y bailar con el CEO. ¿Qué le falta a la empresa y qué necesita solucionar? En lugar de estar obsesionado con el trabajo rutinario todos los días y estar tan ocupado que no tenga sensación de logro. El jefe también piensa que usted y la existencia de este departamento son indiferentes, y el resultado es que usted tiene aún menos confianza. Pero en última instancia, todavía radica en su propia altura y falta de capacidad de análisis sistemático. ¿Qué está obstaculizando nuestro desarrollo profesional y provocando que tengamos estos problemas comunes? Hay un chiste de Weibo en Internet, y las razones son las siguientes: 1) Complacencia con el status quo, sin sensación de crisis y sin motivación para lograr logros 2) No he encontrado mis intereses y pasatiempos personales, no; no sé lo que quiero hacer y me falta un plan de vida; 3) no quiero aunque la empresa organice formación; 4) encerrarse, no escuchar las cosas buenas de los demás y atribuir todos los resultados insatisfactorios a factores; como el medio ambiente y otras personas; 5) no puedo comunicarme bien con los demás y tengo una mala interfaz interpersonal; 6) carece de autodisciplina y siempre dejo las cosas para mañana; Comparados con nosotros mismos, ¿existen también los fenómenos anteriores? Es comprensible que muchas personas que trabajan en RR.HH. comiencen "siguiendo a la multitud" o haciendo RR.HH. cuando tienen la oportunidad. Por supuesto, sería aún más afortunado si Recursos Humanos pudiera tener un punto de partida alto desde el principio. Sin embargo, es muy difícil considerar RR.HH. como la carrera de toda la vida. Sólo amándolo y concentrándose en él durante mucho tiempo podrás aprenderlo, practicarlo, resumirlo y acumularlo, y obtendrás algo y lograrás algo. Los profesionales de RR.HH. deben elegir entre "siempre determinado" y "ambición a largo plazo"; si se ofrece como voluntario para ser un profesional de RR.HH. que sea beneficioso para el crecimiento, el éxito y los logros de la organización y las personas, esto puede determinar la altura de su RR.HH. trabajo y final. ¿Qué tipo de profesionales de RR.HH. deberíamos ser? Según Weibo, los RR.HH. que más faltarán en los próximos diez años son los siguientes: 1) Reclutadores que sepan buscar talentos a nivel global; 2) Expertos en remuneración que sepan diseñar la remuneración de acuerdo con los factores de motivación de los diferentes puestos; Capacitación que sepa planificar y desarrollar cursos Profesor 4) Experto en relaciones laborales que comprenda las leyes, políticas y normas de arbitraje nacionales /M/T2]# h " N/E & D5) Experto en desempeño que comprenda la gestión de objetivos y el sistema de evaluación; diseño; +P0 N* ]7 w , p5 Q Y6) Un maestro de la cultura corporativa que sabe cómo generar influencia; u, y$ n1 Preguntas y respuestas; 2 P: O3 n A$ g- n8) Entender cómo formar cuadros de liderazgo, etc. /L&u;| 6y-{) \Convertirse en el maestro de RRHH mencionado anteriormente es el sueño de todo el personal de RRHH. ¿Qué tan lejos estamos de esto? ¿Requisito? El Sr. Liu Jianhua de HR-Bar? Practitioners resume las siguientes cinco etapas de crecimiento, lo cual es bastante interesante. Los colegas pueden sentarse en la posición correcta para ver a qué nivel pertenecen y luego encontrar su propia posición y avanzar hacia los mejores expertos. : $ S: I,_+A $ j 3 z 0 f 9 z &; B9 V$ a7 K. t1 d primera fase, nivel de entrada.