¿Cuáles son las estrategias ganadoras para la formación de nuevos empleados?
Problema 1: Las necesidades de formación de los recién graduados y los empleados contratados por organizaciones sociales son inconsistentes.
1 Estrategia de resolución de problemas:
Los nuevos empleados incluyen tanto recién graduados como empleados reclutados por organizaciones sociales. Recomiendo intentar no entrenarlos juntos. Los recién graduados tienen una gran plasticidad, falta de experiencia y práctica en blanco, pero las altas calificaciones académicas son acciones potenciales para la empresa. Si reciben capacitación junto con reclutadores sociales, inevitablemente serán influenciados e interferidos por los reclutadores sociales durante el proceso de capacitación. Debido a su rica experiencia y al provenir de diferentes empresas, algunas personas han formado una mentalidad fija y les resulta difícil aceptar la cultura corporativa de la nueva empresa. Debería haber diferencias entre los dos en términos de métodos de enseñanza, organización de cursos y niveles de enseñanza. La mayoría de los recién graduados son reclutados a través de los canales de reclutamiento del campus y se les puede organizar para que ingresen en un momento determinado para facilitar la capacitación de nuevos empleados.
Pregunta 2: Disposiciones de cursos para empleados de primera línea y empleados que no son de primera línea.
Estrategia para la pregunta 2:
Las necesidades de capacitación y el enfoque de los empleados de primera línea y de los que no son de primera línea son diferentes. Una vez trabajé para una gran empresa privada que cotiza en bolsa con unas ventas anuales de 2.000 millones y 3.000 empleados. Esta empresa realiza un trabajo relativamente profesional y completo en la incorporación y formación de nuevos empleados. Por ejemplo, al contratar empleados de diferentes departamentos y puestos, los cursos de formación para nuevos empleados organizados por el departamento de recursos humanos se pueden cambiar de forma flexible. Por ejemplo, cuando se forma a un nuevo empleado en un período determinado, la mayoría de los objetivos de formación son técnicos de primera línea. Por lo tanto, aumentaremos los cursos sobre concienciación sobre la calidad, gestión in situ de las 5S, seguridad contra incendios, etc., y ampliaremos los cursos. horas de clase de conocimiento del producto, producción de seguridad y otros cursos. Si la mayoría de los nuevos estudiantes son personal de I+D, aumentaremos los cursos de formación sobre patentes y propiedad intelectual. Si hay más directivos, organizaremos cursos de liderazgo. Por tanto, los cursos de formación para nuevos empleados no son estáticos y pueden adaptarse de forma flexible según la situación de los estudiantes. Cada curso está equipado con al menos dos instructores de capacitación (uno de respaldo) y al menos dos versiones del curso (versión para empleados de primera línea y versión para empleados que no son de primera línea) para dar cabida a cambios flexibles para diferentes grupos de estudiantes.
Pregunta 3: Formación previa al empleo o formación post-laboral.
Estrategia para la pregunta 3:
La capacitación de nuevos empleados a menudo se encuentra con el problema de si se debe realizar la capacitación cuando el número de reclutas es pequeño. Si la formación se realiza independientemente del número de personas, equivale a desperdiciar los recursos formativos de la empresa. Si espera hasta que llegue un grupo de personas, se le notificará que se presente y el departamento se apresurará a reclutar personas. Habrá una cuestión de formación previa al empleo o formación previa al empleo.
Mi sugerencia es: dividir la capacitación para nuevos empleados en dos partes, la primera parte se llama capacitación breve para nuevos empleados y la segunda parte se llama capacitación para nuevos empleados. La diferencia es que la capacitación simple utiliza principalmente enseñanza por video, que se lleva a cabo el primer día de empleo de los nuevos empleados. No es necesario que los maestros estén presentes para ver los videos de enseñanza, lo que ahorra mucho tiempo y costos. Pero también hay desventajas al ver videos grabados, es decir, no hay interactividad y no sé si los nuevos empleados podrán dominarlo. Por lo tanto, sugiero organizar una prueba escrita después de una breve formación para ejercer cierta presión sobre los nuevos empleados y comprobar si ven el vídeo con atención. Debido a que es una capacitación corta, el tiempo de capacitación suele ser de 3 a 4 horas y el contenido es el manual del empleado y los aspectos de seguridad que los nuevos empleados deben dominar. En cuanto a los cursos de cultura corporativa, profesionalismo y conocimiento del producto, todos ellos pueden realizarse durante la formación de nuevos empleados. Después de pasar la revisión, podrá realizar inmediatamente los trámites de inmigración. La formación para nuevos empleados se produce cuando el número de nuevos empleados alcanza un cierto nivel, por ejemplo, entre 30 y 40 personas cumplen las condiciones para comenzar una clase. Solíamos entrenar una vez al mes. La capacitación es un refinamiento del breve contenido de capacitación anterior, y la mayoría de los cursos que los estudiantes necesitan dominar se completan en la capacitación.
Pregunta 4: El departamento quiere que los nuevos empleados ocupen sus puestos lo antes posible, mientras que el departamento de recursos humanos quiere que los nuevos empleados ocupen sus puestos después de la formación.
Estrategia para la pregunta 4:
Los departamentos siempre esperan que el tiempo de capacitación de los nuevos empleados sea lo más corto posible y que el efecto de la capacitación sea lo más alto posible, pero en realidad Es difícil tener ambos. Varios departamentos a menudo presionan al departamento de formación durante la formación, utilizando la excusa de que el negocio está ocupado para exigir a los nuevos empleados que se tomen una licencia o recuperen la formación más tarde. Al desarrollar un nuevo sistema de formación de empleados, recomiendo escribir en él un código de conducta para la asistencia y la formación. Durante la formación de nuevos empleados, el departamento de formación es responsable de su autoridad de gestión y asistencia. El departamento no tiene la autoridad para exigir unilateralmente a nuevos empleados que trabajen en el departamento ni para aprobar solicitudes de licencia de estudiantes. En circunstancias excepcionales, las solicitudes de licencia deberán ser aprobadas por la alta dirección del Departamento de Recursos Humanos.
En principio, los nuevos empleados no pueden tomar vacaciones durante la formación.
Los nuevos empleados también tienen algo en nuestras manos que es su regularización. Los nuevos empleados que no participen en la capacitación para nuevos empleados y no aprueben la evaluación no podrán convertirse en empleados regulares. Si no participa en la capacitación esta vez, deberá participar incondicionalmente en la capacitación complementaria la próxima vez. En otras palabras, si no participa en la capacitación para nuevos empleados, solo tendrá una oportunidad de extensión.
Pregunta 5: El conflicto entre la formación de profesores a tiempo parcial y sus propios puestos de trabajo.
Estrategia para la pregunta 5:
Los instructores de capacitación son el recurso principal para la capacitación de nuevos empleados. La mayoría de los instructores son empleados de la empresa, ya que tienen su propio trabajo que hacer, el tiempo de formación puede entrar en conflicto con el horario laboral.
Como he dicho antes, hay muchos formadores en un curso, y esta persona no tiene tiempo para compensar a otra. Por supuesto, la premisa es que no importa cuántas personas puedan tomar la clase, cada capacitador debe aprobar la certificación de calificación. No cualquiera puede subir al escenario para enseñar a los nuevos empleados. Siendo realistas, no todos los formadores pueden hablar igual de bien, pero al menos todos los candidatos deberían ser aceptables. En general, dado que eres más popular, usaremos un entrenador como primera opción y los demás como segunda y tercera opción.
La segunda es la motivación del formador. ¿Por qué los formadores deberían enseñar a los nuevos empleados? Por supuesto, por un lado, los profesores pueden mejorar su nivel de habla y sus habilidades de expresión mediante la formación, pero esto no es lo más importante. Porque muchas personas ya están en un nivel alto y no necesitan formación para mejorar sus capacidades. Por otro lado, capacitar a nuevos empleados a tiempo parcial puede quitarles su valioso tiempo de trabajo y hacer que trabajen horas extras para completar su trabajo. Con base en lo anterior, creo que los cursos de formadores a tiempo parcial deben ser remunerados. Y creo que el salario mínimo no puede ser inferior a lo que gana habitualmente en el trabajo. Cualquiera que haya realizado una capacitación sabrá que la preparación antes de la capacitación, como preparar lecciones, preparar PPT y practicar conferencias, es la que requiere más tiempo y es más agotadora. A la hora de entrenar, sólo hay que rendir con normalidad. Los formadores también tienen habilidades para diseñar los precios de los cursos. Nuestra empresa ha sido más detallada anteriormente. Las tarifas de los cursos de capacitación se multiplicarán por diferentes coeficientes según la puntuación de evaluación del efecto de la capacitación del capacitador, el nivel del capacitador, el período de tiempo de capacitación (tiempo de trabajo o tiempo de descanso) y la duración de la capacitación. Si un entrenador tiene un nivel más alto, un tiempo de entrenamiento más largo y una puntuación de evaluación del efecto de entrenamiento más alta, y realiza el entrenamiento en su propio tiempo libre, el salario de su clase puede alcanzar entre 200 y 300 yuanes por hora, lo que es un ingreso considerable.
Para motivar a los formadores, las empresas también deben esforzarse por construir una cultura de formación y aprendizaje. Respetar a los profesores y enseñar a la gente a pescar también es una especie de honor y responsabilidad. Las empresas deberían esforzarse por ser formadoras. El editor sugirió que el departamento de recursos humanos organice periódicamente la selección de formadores destacados y combine la evaluación de los formadores, las horas de enseñanza y la eficacia de la formación con promociones de empleados, aumentos salariales, bonificaciones de fin de año y evaluaciones.
En tercer lugar, concierte una cita con el formador antes de la formación de nuevos empleados, para que pueda organizar su trabajo con antelación y enseñar a tiempo.