Plan de evaluación del desempeño de empresas inmobiliarias

1. Propósito de la evaluación

El propósito directo de 1.1 es analizar y evaluar objetivamente el desempeño de las responsabilidades laborales de los empleados y los resultados reales. de su trabajo, y proporcionar datos verdaderos y confiables sobre gestión y desarrollo de recursos humanos, implementar correctamente recompensas y castigos basados ​​en los resultados de la evaluación, asignar racionalmente los recursos humanos, mejorar integralmente el desempeño de los empleados y garantizar el desarrollo sostenible de la empresa;

1.2 Adoptar el método de gestión del sistema de gestión de objetivos, la empresa Establecer objetivos generales de desarrollo y luego desglosarlos capa por capa;

2 Principios de evaluación

2.1 Principio de evaluación absoluta: basado en. Las tareas laborales y los objetivos laborales, evalúan el comportamiento laboral de los empleados de acuerdo con los estándares de responsabilidad laboral Evaluación, en lugar de evaluación comparativa entre personas.

2.2 Principios de análisis y evaluación: establecer elementos de evaluación y puntos de evaluación de acuerdo con las funciones laborales y realizar evaluaciones elemento por elemento, en lugar de realizar una evaluación general vaga de las personas.

2.3 Principio de un solo sujeto: se adopta el método de evaluación del supervisor, basado en los resultados de la evaluación confirmados por el supervisor y los subordinados.

2.4 Un principio auxiliar: los resultados de la evaluación final de los empleados y directores de departamento se ven afectados por los resultados de la evaluación general del departamento.

En tercer lugar, organización de evaluación

3.1 La empresa ha establecido un grupo líder de evaluación, compuesto por miembros de la Oficina del Presidente. La oficina diaria está ubicada en el Departamento de Gestión Empresarial y el departamento específico. La responsabilidad la asume el gerente de desempeño del Departamento de Gestión Empresarial.

3.2 Si cada departamento tiene opiniones diferentes sobre la evaluación, puede hacer una declaración escrita directamente al presidente, quien se pronunciará.

Cuarto, método de evaluación

4.1 La evaluación de los empleados utiliza una combinación de evaluación general y evaluación de la responsabilidad laboral, y la evaluación del departamento utiliza la gestión de objetivos (la consecución de los objetivos laborales generales del departamento).

4.2 La evaluación de los empleados será evaluada por el supervisor y el resultado final de la evaluación del empleado se determinará en función de los resultados de la evaluación del departamento.

4.3 Establecer objetivos de trabajo del departamento con base en los tabla de descomposición de objetivos de trabajo trimestral publicada por la empresa, los líderes directos evalúan el logro de los objetivos de trabajo del departamento y determinan los resultados de la evaluación final en función de la evaluación de los departamentos relevantes.

4.4 Utilizar evaluación trimestral y evaluación de fin de año.

Contenido de la evaluación del verbo (abreviatura de verbo)

5.1 Contenido principal de la evaluación de los empleados:

Conocimientos profesionales y capacidad laboral, desempeño de las responsabilidades laborales, desempeño del departamento responsabilidades.

5.2 Principales contenidos de evaluación del departamento:

La consecución de los objetivos de trabajo del departamento y la cooperación y coordinación entre departamentos.

5.3 Evaluación de los líderes sénior:

Con base en los resultados de la evaluación de los departamentos bajo su jurisdicción, se calculará la puntuación promedio de varios jefes de departamento.

Procedimiento de evaluación de verbos intransitivos

6.1 Como base para las evaluaciones trimestrales y anuales, los empleados deben presentar informes de trabajo semanales a los supervisores superiores cada semana, y los supervisores firmarán sus comentarios después de leerlos. y registrar información relevante como base para la evaluación trimestral de los subordinados.

6.2 Durante la evaluación de fin de trimestre, el jefe de departamento deberá completar el "Formulario de evaluación del empleado" en función de la información registrada y el cumplimiento de los objetivos laborales de los empleados, calificarlo, firmarlo y enviarlo a la Empresa. Departamento de Gestión. El formulario de evaluación del jefe de departamento será evaluado por el supervisor.

6.3 Todos los viernes, el departamento completa el "Formulario de evaluación de objetivos de trabajo semanal del departamento" y se asegura de que se complete la comunicación con el supervisor. El departamento completa el "Formulario de evaluación trimestral de objetivos de trabajo del departamento" cada trimestre y luego lo envía a los líderes superiores para su evaluación.

6.4 Después de calificar el formulario de evaluación de cada departamento, se enviará al Departamento de Gestión Empresarial para realizar estadísticas. Los resultados estadísticos serán firmados y confirmados por los empleados y departamentos, y luego se tabularán y se calcularán los salarios trimestrales. repartido.

Siete. Cosas a tener en cuenta durante la evaluación

7.1 El Departamento de Gestión Empresarial organiza evaluaciones trimestrales de los empleados. Los resultados de la evaluación son completados conjuntamente por la persona evaluada y el supervisor * * *, es decir, para cada evaluación, el supervisor directo de la persona evaluado debe comunicarse con la persona evaluada al menos una vez. Las evaluaciones departamentales son organizadas por el Departamento de Gestión Empresarial y realizan trabajos de comunicación y estadísticas relevantes.

7.2 Antes del día 4 del primer mes de cada trimestre, cada departamento deberá presentar la escala de evaluación y el formulario de evaluación del departamento para cada empleado del trimestre anterior al Departamento de Gestión Empresarial, y el Departamento de Gestión Empresarial completará las estadísticas de datos.

7.3 El Departamento de Gestión Empresarial informará los resultados de la evaluación de cada empleado del último trimestre al Departamento de Finanzas antes del día 6, y el Departamento de Finanzas emitirá salarios por desempeño a los empleados antes del día 8.

Ocho. Formato del examen

8.1 El trabajo de evaluación utiliza el formulario de evaluación impreso uniformemente por el departamento de gestión corporativa de la empresa.

8.2 Los criterios de evaluación para este formulario de evaluación son formulados por el Departamento de Gestión Empresarial en función de las funciones que debe realizar el departamento y las habilidades y responsabilidades laborales requeridas de los empleados.

8.3 En el trabajo estadístico del formulario de evaluación, las puntuaciones de la evaluación de responsabilidad laboral y la evaluación de la gestión objetivo se calculan utilizando un sistema porcentual. Puntuación de la evaluación final del empleado = puntuación de la evaluación individual × 80% + departamento. puntuación de la evaluación × 20%; el departamento es responsable de la puntuación de la evaluación de la persona = puntuación de la evaluación individual × 50% + puntuación de la evaluación del departamento × 50%;

Nueve. Resultados de la evaluación

9.1 Si no está satisfecho con los resultados de la evaluación, puede presentar una queja por escrito al Departamento de Gestión Empresarial dentro de los 2 días siguientes a la fecha de recepción de los resultados. Si dentro del plazo no se presenta objeción, se considerará consentimiento. Las quejas serán investigadas y resueltas mediante consultas entre el Departamento de Gestión Corporativa y el superior del reclamante, y la Oficina del Presidente tomará la decisión final cuando sea necesario.

9.2 Durante la evaluación de fin de año, el resultado de la evaluación es el promedio de las puntuaciones de la evaluación trimestral, es decir, la puntuación de la evaluación anual = ∑ Puntuación de la evaluación trimestral ÷ 4.

X. Responsabilidad de la Evaluación

10.1 En principio, el responsable será el jefe del departamento. Los jefes de departamento son evaluados por sus supervisores.

10.2 Si el trabajo no se puede presentar dentro de la fecha especificada, el tasador lo considerará un error de trabajo y la responsabilidad por no pagar los salarios por desempeño a tiempo correrá a cargo del tasador. El Departamento de Gestión Empresarial tiene derecho a multar a los tasadores que no entreguen el formulario de evaluación a tiempo. El monto de la multa es del 10% de su salario por desempeño.

XI. Distribución

11.1 El salario por desempeño representa el 20% del salario total Salario de evaluación trimestral = salario de desempeño mensual × % de puntuación de evaluación × 3.

11.2 No se pagarán salarios por desempeño durante el período de evaluación. Al final del período de evaluación, los salarios por desempeño se pagarán con base en los resultados de la evaluación trimestral, y los salarios por desempeño se pagarán junto con el salario del último mes de cada trimestre.

Tabla de calificación

La puntuación de evaluación corresponde al pago del salario por desempeño

60-100 60-100%

Sin salario por desempeño Se pagará a los menores de 59 años.

Doce. Términos complementarios

12.1 Este sistema se implementará a partir del 10 de junio de 2003;

12.2 El período de operación de prueba es el cuarto trimestre de 2003;

12.3 Este sistema El departamento de gestión corporativa es responsable de la interpretación.

Trece. Documentos de respaldo

13.1, Semana laboral del empleado.

13.2. Formulario de evaluación de objetivos de trabajo semanales (trimestrales) del departamento

13.3 Responsabilidades de cada departamento y especificaciones de trabajo de los empleados

Sistema de gestión de objetivos de la empresa.

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Catorce. Apéndice

14.1, Modelo de Formulario de Tasación

Plan de Evaluación de Desempeño para Empresas Inmobiliarias (2)

Debido a la particularidad del puesto, la evaluación del personal de ventas se basa principalmente en el desempeño laboral. El personal de ventas participa en las evaluaciones mensuales y anuales de la empresa y en las evaluaciones de las comisiones de ventas de proyectos.

1. Evaluación de la Empresa

El formato de evaluación de desempeño mensual y evaluación anual es el mismo que el del resto de empleados de la empresa. El personal de ventas participa en bonificaciones distintas al bono básico y anual. Bonificación (sin incluir comisión de ventas).

2. Evaluación de la comisión de ventas del proyecto

(1) Con la premisa de asegurar el precio de venta promedio establecido por la empresa, las tareas se dividirán en los siguientes niveles de acuerdo con el índice de finalización de las tareas. :

1. Si se completa menos del 50% de la tarea de ventas, el coeficiente de evaluación es 0,5;

2. Si la tarea de ventas se completa entre el 50% (inclusive) y 80%, el coeficiente de valoración es 0,6;

3. Las tareas de venta son 80% (inclusive)-90%, y el coeficiente de valoración es 1,0;

4. % (inclusive) -100% (inclusive), y el coeficiente de evaluación es 1,1;

5. Complete más de 100 tareas de ventas y el coeficiente de evaluación es 1,2.

(2) Sobre la premisa del precio de venta promedio y la finalización de la tarea:

1. Otorgue al gerente de ventas una comisión del 70% del volumen de ventas durante el período de evaluación;

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2. Dar a los administradores de casos y asistentes una comisión de dos milésimas de las ventas durante el período de evaluación;

3. Dar a los consultores de Gaojia y a los asesores inmobiliarios una comisión de una milésima.

4. Bajo la premisa de asegurar el 100% de cumplimiento de la tarea, si el precio medio de venta supera el precio medio de venta establecido por la empresa, el asesor inmobiliario recibirá una comisión de tres milésimas del exceso de ventas. .

La fórmula de cálculo es: comisión de ventas = ventas × ratio de comisión × coeficiente de valoración.

(3) Descripción

1. Clientes de la empresa o que han pagado por el proyecto.

1) No hay comisión de ventas para las empresas que no son presentadas por consultores inmobiliarios o clientes que pagan dinero, pero pueden usarse como indicadores de ventas para que el personal de ventas participe en las evaluaciones de objetivos.

2) La empresa presentada por el asesor inmobiliario o el cliente que paga el proyecto pagará una comisión según el cliente que desarrolle por su cuenta.

2. Clientes presentados por empleados de la empresa

1) Para los clientes que no completen la transacción luego de ser presentados por empleados de la empresa a través de consultores inmobiliarios, se realizará un pago único. a los empleados de la empresa según el monto de la comisión para el desarrollo de los propios clientes. No se cobra comisión de ventas a los consultores inmobiliarios, pero pueden utilizarse como indicadores de ventas para que el personal de ventas participe en las evaluaciones de objetivos.

2) Para los clientes presentados por empleados de la empresa que hayan completado transacciones mediante la presentación de consultores inmobiliarios, se pagará una comisión única basada en el monto de la comisión para los clientes de desarrollo propio en función de la proporción de 7 (empleados de la empresa): 3 (asesores inmobiliarios).

3. Principios de liquidación cambiaria.

1) Pago: cuando un cliente realiza el pago después del pago completo, la transacción no es válida y las regalías no se liquidan; si se ha emitido un bono, se deducirá o reembolsará cuando se cancele el bono; emitido el próximo mes;

2) Cambio de casa: según la diferencia de precio entre la casa antes y después, se liquidará la casa real y se reembolsará más o menos del bono emitido; mayor que el bono de comisión real después del cambio de casa, y se deducirá del bono de comisión el próximo mes; el bono emitido es menor que el bono de comisión real después del cambio de casa, que se compensará con el bono de comisión del próximo mes;