Cómo proporcionar formación de incorporación a nuevos empleados en una empresa
Después de responder a la pregunta sobre el propósito de la formación onboarding, lo único que nos queda por hacer es cómo planificar el tiempo de formación y elegir qué oportunidades dar seguimiento a la formación. La cantidad de tiempo de capacitación depende de cuántos de los problemas del nuevo empleado se hayan resuelto; el momento de la capacitación depende de las necesidades y expectativas psicológicas del nuevo empleado. Entonces, también podríamos analizarlo:
En primer lugar, cuando una persona entra en un entorno extraño, su psicología estará llena de tensión y miedo, y se sentirá perdido al enfrentarse a varios entornos extraños. . Incluso cosas pequeñas como ir al baño y fumar pueden ser una tarea desafiante para un empleado primerizo, especialmente aquellos que son introvertidos. Así que el primer día de formación comienza con el guía turístico. Además de permitir que los nuevos empleados vean la imagen promocional de la empresa, también deben llevarlos a visitar y explicar varios lugares de la empresa, como áreas de fumadores, baños, áreas de oficinas (carteles publicitarios, carteles promocionales, paredes de exhibición, etc.). ) y diversos procesos en el taller. El propósito de esto es permitir que los empleados reconozcan y comprendan intuitivamente la empresa y eliminen rápidamente la sensación de extrañeza y miedo.
En segundo lugar, el sentimiento de extrañeza y miedo hacia la empresa de los nuevos empleados se ha eliminado básicamente después de la formación inicial. En este momento, es muy necesario brindar capacitación sobre las reglas y regulaciones de la empresa para que puedan comprender y cumplir las normas corporativas. Por lo tanto, el segundo día llevaremos a cabo una capacitación en orientación sobre sistemas de la empresa. Esto no sólo permitirá a los nuevos empleados establecer buenas normas corporativas desde el principio y adaptarse rápidamente a la empresa, sino también tener expectativas claras sobre si son adecuados para la nueva empresa. En este momento, si algunos empleados nuevos sienten que no pueden adaptarse a las reglas y regulaciones de la nueva empresa, naturalmente optarán por abandonar la empresa. Los nuevos empleados que se queden esperarán poder integrarse rápidamente en la empresa y establecerse inmediatamente.
Entonces, ¿cómo podemos ayudar a los empleados restantes a integrarse rápidamente en la empresa? El tercer día de formación en cultura corporativa es especialmente importante. Por lo tanto, el tercer día se debe realizar una capacitación en orientación sobre cultura corporativa para inculcar sistemáticamente varios conceptos culturales de la empresa en los nuevos empleados, incluida una posible cultura invisible (como las preferencias del jefe). Al mismo tiempo, la misión, la visión, los valores fundamentales, las estrategias de desarrollo a mediano y largo plazo, los planes comerciales anuales, la filosofía comercial, etc. de la empresa deben explicarse y explicarse de manera clara, precisa y exhaustiva. Lo que quiero decir aquí es que algunos colegas no están de acuerdo con esta parte de la capacitación y piensan que la visión, la misión, los valores y las estrategias de la capacitación del personal de primera línea son incomprensibles, desagradables y sin sentido. Pero la práctica me dice que esta parte. es la cultura corporativa. ¿Por qué? Es simple: todos necesitan una porción del pastel esperado, y los trabajadores de primera línea no son una excepción. Tienes que darle un pastel claro para que tenga la motivación para perseguirlo. Al mismo tiempo, también se deberían incluir cursos sobre cómo ajustar la mentalidad de los empleados, como mentalidad de gratitud, mentalidad responsable, mentalidad positiva, etc. , permitirá a los empleados integrarse mentalmente en su empresa y en su trabajo. Y el poder de cambiar pensamientos es ilimitado.
Después de la incorporación, la orientación del sistema y la capacitación en orientación cultural, los nuevos empleados básicamente eliminaron su sensación de extrañeza y miedo al nuevo entorno, aumentaron su sentido de identificación y pertenencia a la empresa y básicamente ingresaron a la rangos de empleados de la empresa. Pero para los trabajadores de primera línea, cuestiones como si el trabajo es realmente adecuado para ellos, el entorno de trabajo y el modo de trabajo deben entenderse en la práctica, por lo que es necesario poner a prueba los días cuarto, quinto y sexto de formación. a través de la práctica de incorporación. Hacerlo no sólo permite a los empleados reexaminar el trabajo, sino que también permite a la empresa reexaminar al empleado. La observación y la elección bidireccional son los resultados más razonables y responsables para la empresa y los empleados.
Bien, hasta ahora, la primera fase de la formación de incorporación prácticamente ha terminado y un nuevo empleado cualificado ha entrado en su empresa. Entonces, en este momento, lo que debemos hacer es convertir nuestro curso de capacitación en un simposio, comunicarnos cara a cara con los empleados, comprender sus ideas, responder a sus confusiones y, al mismo tiempo, tomar decisiones para aquellos empleados que no lo son. adecuado.
¿Significa esto que nuestro entrenamiento de inducción ha terminado por completo? Por supuesto que no. Si haces esto, estás condenado al fracaso. Por el contrario, la incorporación a la empresa apenas comienza, ya que debes comprender las necesidades y expectativas psicológicas de tus empleados.
En este momento, los nuevos empleados todavía no confían plenamente en la empresa, especialmente los de primera línea. Constantemente reciben información de la empresa todos los días, pero en este momento hay que prestar atención a que la información que reciben debe ser negativa, porque la información generalmente proviene de antiguos empleados, y la mayor parte de la información proporcionada por los antiguos empleados es negativo (esto es la naturaleza humana), solo se ven las deficiencias y los resultados reales de la encuesta son los mismos). Lo que hay que hacer en este momento es ganarse continuamente la confianza de los nuevos empleados y orientarlos para que comprendan correctamente la empresa. Por tanto, es muy necesario que el supervisor directo entreviste a los nuevos empleados durante media hora todos los días. (O algunas empresas implementan un sistema de responsabilidad del coaching). Además de ser cariñoso, el contenido de la entrevista también debe aclarar dudas, liberar información negativa, inyectar energía positiva y ayudarlos a integrarse rápidamente en el equipo. Esta etapa es la verdadera formación de incorporación para los nuevos empleados. Si no lo haces bien en esta etapa, básicamente puedes declarar que tu entrenamiento ha fallado. Después de un mes de perseverancia, los nuevos empleados prácticamente se han integrado verdaderamente en la empresa.
Pero eso no significa que su incorporación haya terminado. Porque los nuevos empleados inmediatamente encontraron nuevos problemas.
Después de un mes de empleo, los nuevos empleados considerarán inmediatamente cuestiones de desarrollo personal después de integrarse a la empresa y comenzar a trabajar. Por ello, impulsada por tales necesidades psicológicas, la empresa debe ofrecer formación. ¿Qué tipo de formación debería hacer? Es una formación en planificación de carrera para nuevos empleados.
Algunos compañeros pueden no estar de acuerdo y pensar que los nuevos empleados deben realizar esta formación nada más entrar en la empresa, para que los empleados tengan una dirección clara de desarrollo y esfuerzos desde el principio. Pero a través de observaciones reales durante los últimos años, descubrí que el entrenamiento inicial no tuvo ningún efecto. En este momento, a los empleados no les importa esto en absoluto, pero sí les importa si podrán sobrevivir en la empresa. Cuando una persona no tiene necesidades, todo es en vano. Pero un mes después de incorporarse al trabajo, tuvo esta necesidad, y esta necesidad aumentará gradualmente con el tiempo. Por eso en estos momentos es necesario y necesario un curso de formación profesional. En este momento, la empresa les dice a los empleados cómo crecer, cómo ascender, cómo desarrollarse, etc. , al igual que la lluvia primaveral que la tierra sedienta espera, rejuvenece instantáneamente a los empleados.
Al finalizar este curso de formación, nuestros nuevos empleados se han desvanecido y se han convertido en auténticos antiguos empleados. En este momento, también significa que nuestra formación de incorporación puede llegar a su fin. La formación de seguimiento se puede integrar en nuestro programa de formación anual normal.
Entonces creo que la capacitación introductoria para los nuevos empleados de la empresa, especialmente los nuevos empleados de empresas intensivas en mano de obra, requiere 7 días de orientación, 30 días de seguimiento y 1 planificación de carrera para completar completamente resolver el problema de la formación inicial insuficiente. Buena pregunta. Si su empresa puede hacer esto, sus nuevos empleados le brindarán valor ilimitado.