¿Cómo reclutar eficazmente? ppt
Palabras clave: contratación de empleados, sistema corporativo, búsqueda de empleo
La importancia de la contratación de personal
Los empleados son el recurso más valioso de una empresa. El objetivo de la contratación no es simplemente atraer a un gran número de solicitantes. El objetivo fundamental de la contratación de recursos humanos es conseguir el personal que la empresa necesita y reducir la fuga de cerebros innecesaria. Al mismo tiempo, la contratación también tiene un objetivo potencial: establecer la imagen corporativa. De hecho, una contratación eficaz significa que una organización o un reclutador puede lograr la mejor combinación entre personas, puestos y organizaciones dentro de un plazo adecuado, a fin de lograr el objetivo beneficioso para todos de contratar personas según demanda, haciendo el mejor uso de sus recursos. talentos y hacer el mejor uso de sus talentos. Se refleja principalmente en los siguientes cinco aspectos: primero, puede contratar personas que satisfagan las necesidades de la empresa de manera oportuna; segundo, la cantidad, calidad, nivel y estructura del personal contratado satisfacen los requisitos de la empresa; en tercer lugar, el costo de contratación se ajusta al principio de minimización; en cuarto lugar, la coincidencia de puestos de personal, personal apropiado y en quinto lugar, baja tasa de rotación; La capacidad de contratar personal adecuado no solo está relacionada con la reserva de talentos de reserva de la empresa, sino que también afecta el funcionamiento estable de la empresa. Cómo mejorar la eficacia de la contratación no es sólo un problema al que deben enfrentarse los departamentos de recursos humanos, sino también un foco de atención para ejecutivos y empleadores.
Principales cuestiones en la contratación
En general, se cree que cuantos menos puestos vacantes haya en una organización, más oportunamente se podrán cubrir los puestos vacantes y los empleados contratados serán consistentes con los objetivos de la organización. posiciones, cultura y sistemas. Cuanto mejor sea la combinación, más efectivo será el esfuerzo de reclutamiento. El autor resume las manifestaciones del reclutamiento ineficaz en dos aspectos:
1. Es difícil reclutar personas. Aunque el mercado de talento actual generalmente supera la oferta, no es fácil reclutar talentos que se adapten a la cultura corporativa y los requisitos laborales y que estén dispuestos a unirse a la empresa. Hay que decir que es bastante difícil. Las principales dificultades a la hora de contratar personal son: en primer lugar, con la expansión del negocio, la empresa necesita urgentemente gente nueva. El departamento de contratación plantea a menudo necesidades de empleo muy urgentes y, a menudo, espera conseguir mano de obra en el menor tiempo posible. Muchas veces el departamento de recursos humanos organiza la contratación sin preparación, pero la contratación requiere un ciclo. La contratación en situaciones de emergencia a menudo reduce los requisitos de contratación y reduce la tasa de éxito de la misma. En segundo lugar, a veces el departamento de contratación contrata de manera demasiado informal, diciendo "reclutar" un día y "no contratar" mañana, lo que invalida toda la planificación de contratación, las pruebas preliminares y los preparativos de la entrevista, y también da a los solicitantes una razón razonable para el rechazo. En tercer lugar, algunos jefes de departamento pasan por alto las responsabilidades de recursos humanos y seleccionan a las personas desde su propia perspectiva, lo que afecta la toma de decisiones de recursos humanos y aumenta la dificultad de la contratación. Aunque en la mayoría de las empresas hoy en día, el hecho de que los candidatos puedan ingresar a la empresa depende del liderazgo del departamento de contratación y no del departamento de recursos humanos, esto es incorrecto. 4. Si se contrata un talento que no es adecuado para la empresa, en ocasiones el empleador se quejará ante el director de recursos humanos, provocando fricciones innecesarias entre departamentos. De hecho, esto se debe en gran medida a la falta de comunicación y cooperación entre el empleador y el departamento de recursos humanos.
2. Es difícil retener a las personas. En el trabajo de contratación, a menudo vemos que algunos departamentos de contratación tienen requisitos de calidad más altos para los solicitantes que las necesidades reales del puesto, no importa cuán altas sean las calificaciones académicas, el dominio del inglés y los años de experiencia laboral que se requieren para cualquier puesto, lo hacen ciegamente. compararse con talentos de alto nivel, lo que resulta en un "alto consumo" de talentos. Este concepto unilateral y erróneo del empleo conducirá inevitablemente a un desajuste entre personas y puestos, pérdida de personal y mayores costos de contratación. Sigue siendo el viejo dicho: "Cuanto mejor sea el talento, mejor. Sólo los adecuados son los mejores. Además, los sistemas de salarios, beneficios e incentivos de muchas empresas se encuentran en el nivel medio en la misma industria y no pueden retener a los destacados". prendas. A menudo, después de invertir enormes costos de contratación y capacitación, los empleados con habilidades sobresalientes se van, lo que aumenta el costo de reposición de los recursos humanos, afecta la continuidad y la calidad del trabajo y también afecta la estabilidad y la moral de los empleados actuales. Además, debido a problemas internos como sistemas corporativos básicos imperfectos, una cultura corporativa discordante y canales de comunicación bloqueados, es difícil atraer a excelentes solicitantes de empleo. Algunas empresas hacen promesas vacías al contratar personal, o evitan asuntos importantes y tejen hermosas mentiras para atraer a quienes buscan empleo. Cuando los solicitantes de empleo ingresan a la empresa, muchas de las condiciones prometidas no se pueden cumplir, lo que con el tiempo reduce gravemente el entusiasmo por el trabajo y, en última instancia, termina en la renuncia.
Varias medidas para lograr una contratación eficaz
El “Dios de la gestión” japonés, Konosuke Matsushita, dijo una vez: “¡La clave del éxito de una empresa reside en contratar a las personas adecuadas desde el principio!” La contratación de personal Talento es un proyecto sistemático que requiere que las empresas formulen planes estratégicos para la introducción de talentos desde una perspectiva estratégica, pongan a las personas en primer lugar, combinen la situación real de la empresa e implementen eficazmente en el plan de contratación mediante métodos de contratación científicos. Para lograr un reclutamiento efectivo, debemos prestar atención a los siguientes aspectos.
1. Prestar atención a la planificación de recursos humanos. La planificación de recursos humanos es un tipo de planificación estratégica, que se refiere al uso de métodos científicos para predecir la demanda y la oferta de recursos humanos de la empresa en función de los cambios en el entorno y las condiciones internos y externos de la empresa, con el fin de equilibrar la oferta y demanda de los recursos humanos de la empresa, lograr una asignación razonable de los recursos humanos y eficaz El proceso de motivar a los empleados.
El plan de reclutamiento incluye estrategia de reclutamiento, cantidad, calidad, nivel y estructura del personal a reclutar, métodos de selección de talentos, presupuesto para gastos de reclutamiento, etc. , proporciona información precisa y una base para las actividades de contratación de la empresa y, por lo tanto, puede utilizarse como guía de dirección para el trabajo de contratación. Sin un plan, se producirá un fenómeno de improvisación, que a menudo conduce a la ceguera y la aleatoriedad en el proceso de contratación, e incluso a decisiones de contratación equivocadas. Por lo tanto, en respuesta a las necesidades de desarrollo futuro de la empresa, los trabajadores de recursos humanos deben tener un conocimiento profundo de la dirección de desarrollo de la empresa, tener la previsión para formular planes detallados y sistemáticos de contratación de talentos con anticipación y, al mismo tiempo, buscar el apoyo de la alta dirección. para asegurar que la empresa seguirá creciendo con la empresa en los diferentes periodos de desarrollo. Se ajusta la estructura organizacional para contar siempre con el personal más adecuado en los diferentes puestos.
2. Desarrollar una descripción del puesto científica y clara. Todo trabajador de recursos humanos será consciente de la importancia de desarrollar una descripción de trabajo científica y clara para la contratación. Para crear una descripción de trabajo estandarizada, comience con un análisis de trabajo. Sin un análisis de los puestos de trabajo, sin partir de la situación real, la contratación apresurada y los conceptos de selección de carrera unilaterales y miopes sólo conducirán a resultados de contratación fallidos. A través del análisis del puesto, podemos aclarar cuáles son las tareas del puesto y qué tipo de personas se deben contratar para realizar el trabajo. De hecho, esto proporciona un estándar para seleccionar talentos para el reclutamiento, reflejando el principio de seleccionar personas según puestos y puestos. En particular, las cualificaciones laborales son la base para que las empresas contraten y seleccionen candidatos. Las calificaciones laborales describen las calificaciones y condiciones básicas que deben tener las personas que ocupan este puesto, incluida la edad, el sexo, la educación y la especialización, la experiencia laboral, el estado de salud, la capacidad para resolver problemas, las habilidades interpersonales, etc.
3. Mejorar los sistemas relacionados con la empresa. Establecer un nuevo sistema salarial competitivo, un sistema de evaluación del desempeño objetivo y justo, un sistema de incentivos viable y eficaz y brindar a los talentos de primera clase un trato de primera son medios importantes para atraer y retener empleados de alta calidad. Cabe señalar que además de la demanda de recompensas materiales como salarios, bonificaciones, asignaciones y beneficios, también existen recompensas espirituales como la capacidad de trabajo, el sentido de logro, el sentido de responsabilidad y la atención. En realidad, encontramos que el factor importante que hace que los empleados se vayan a veces no es la insatisfacción con el trato material, sino porque sienten que el espacio que esperan y la plataforma que les brinda la empresa no son los adecuados, y muchas de sus sugerencias e ideas son no se toman en serio, por lo que no pueden expresarse. No hay sensación de logro en el trabajo. La empresa debe reconocer la importancia de la remuneración espiritual y crear todas las oportunidades y condiciones para garantizar que los empleados puedan mostrar sus talentos, como permitirles participar en la toma de decisiones, asumir tareas más importantes, darles mayor libertad y autoridad en el trabajo, y utilizando generosa remuneración espiritual para evitar la pérdida de personal.
4. Establecer un equipo de reclutamiento razonable. La contratación tradicional de personal es responsabilidad del departamento de recursos humanos y el departamento empleador sólo recibe el trabajo de forma pasiva. Este método ya no puede cumplir con los requisitos de la empresa para reclutar talentos destacados, lo que dificulta que el personal contratado por el departamento de recursos humanos satisfaga las necesidades del departamento empleador. En la contratación moderna, el equipo de contratación generalmente está compuesto por profesionales de recursos humanos, jefes de departamentos de contratación o altos directivos corporativos. De hecho, sólo el departamento empleador sabe mejor qué tipo de empleados necesita. La calidad y la capacidad de los empleados contratados están directamente relacionadas con la eficacia laboral del departamento empleador. Por lo tanto, en el proceso de contratación, el departamento empleador debe participar, especialmente el de evaluación de habilidades, que puede jugar un papel insustituible. De esta manera, el estrecho contacto y la cooperación entre el departamento de recursos humanos y el departamento empleador en el proceso de contratación pueden mejorar eficazmente la calidad de la contratación.
5. Elija métodos y canales de contratación razonables. En términos generales, las empresas tienen dos formas de contratar empleados: contratación interna y contratación externa. Las personas contratadas internamente están familiarizadas con la situación de la empresa, tienen costes de contratación bajos y pueden adaptarse inmediatamente al nuevo puesto. Sin embargo, la contratación interna debe prestar atención a la apertura y la equidad de la contratación, de lo contrario será contraproducente. La contratación externa puede aportar nuevas ideas y conceptos a la empresa y estimular la vitalidad de los empleados existentes. Además, las empresas deben considerar primero los efectos de los diferentes canales de contratación antes de contratar. Para el personal de nivel medio de las empresas, una forma más eficaz es a través de ferias de empleo, anuncios en periódicos y sitios web de talentos. Para la contratación de personal senior, la forma más eficaz y económica es la promoción interna, seguida de confiar la contratación a empresas de headhunting profesionales. Mediante el análisis de los canales de contratación de trabajadores cualificados de nuestra empresa, descubrimos que las recomendaciones de conocidos y los anuncios en los periódicos son más eficaces.
6. Construir un sistema de planificación de carrera.
A través de los esfuerzos conjuntos y la cooperación de los empleados y la organización, los objetivos profesionales de cada empleado son consistentes con los objetivos de desarrollo de la organización, y el desarrollo de los empleados es consistente con el desarrollo de la organización