Cómo ser un buen gestor de recursos humanos
En segundo lugar, cuando encuentre un problema, analícelo en dos niveles y piense en ello cuando encuentre un problema. Para identificar los problemas, debemos abordarlos desde un punto de vista justo y basado en principios, y controlar nuestro "temperamento" de acuerdo con el tamaño, la inevitabilidad y la contingencia del problema.
Finalmente, es necesario cultivar la cohesión del equipo, de modo que los empleados del departamento piensen que los gerentes son los "funcionarios principales" del departamento y crean que mediarán y manejarán los problemas de manera justa y razonable, para que todos puedo confiar en ellos.
Para ser un buen directivo no basta con ser bueno. Más importante aún, los gerentes deben mejorarse continuamente a través del aprendizaje y cambiarse para adaptarse a las necesidades del desarrollo.
Ya sea en el foro de RR.HH. o en una comunicación real con RR.HH., la pregunta más frecuente entre RR.HH. es: ¿Cómo debo gestionar bien los recursos humanos?
Este puede ser un tema eterno. No existe una respuesta estándar a esta pregunta, y es posible que ni siquiera los gurús de la gestión de talla mundial sean capaces de dar una respuesta estándar.
Muchas veces, muchos RR.HH. esperan hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos con la ayuda de varios libros profesionales de gestión de recursos humanos, o los llamados planes de recursos humanos de alta calidad descargados de Internet. Este enfoque de solución rápida nunca entenderá realmente de qué se trata RR.HH.
Esta es una era de la información y una era llena de diversas teorías y maestros. Cada vez que abras tu buzón podrás recibir el curso de recursos humanos de Master XXX. ¿Cuáles se aplican y cuáles no? Nos faltaba análisis e identificación, por lo que aceptamos y absorbimos todo, y finalmente descubrimos que era eficaz en Oriente.
El verdadero maestro de la gestión, el Sr. Drucker, nos dijo muy pronto: la gestión es una práctica, y su esencia no reside en el "conocimiento", pero su verificación no reside en la lógica; pero en la mentira radica en los resultados; su única autoridad es el logro.
Lo mismo ocurre con los recursos humanos. Todos los estándares para probar la calidad de la gestión de recursos humanos son el resultado de la práctica. Gracias a la consultoría de gestión puedo ponerme en contacto con diferentes empresas y encontrarme con diversos problemas complejos. Al resolver estos problemas, el autor descubrió que lo que le falta a la mayoría de RR.HH. en la gestión de recursos humanos no son habilidades, sino un gran avance en el modo de pensar. Muchos RR.HH. suelen pasar por alto los siguientes cinco aspectos, y estos cinco aspectos son precisamente los patrones de pensamiento más necesarios para una buena gestión de recursos humanos.
Primero, identificar las causas fundamentales de los problemas de gestión de RR.HH.: primero el por qué, luego el cómo.
Siempre que hayan estado en el campo de la consultoría durante algunos años, su modo de pensar es principalmente por qué primero y luego cómo, mientras que a la mayoría de los RR.HH. corporativos les gusta pensar directamente en términos de cómo.
Por ejemplo, si hay rotación de empleados, la mayor parte del personal de RR.HH. de la empresa considerará cómo retener talentos y cómo reclutarlos. Luego piense en formas de retener el talento. Consejos para reclutar y entrevistar y más. La primera pregunta del consultor es por qué los empleados se van. Si es porque no hay perspectivas de desarrollo, se optimizarán los canales de desarrollo profesional. Si el salario es demasiado bajo, aumentará la competitividad del salario. Sólo entendiendo primero por qué podemos mejorar el CÓMO.
No quiero menospreciar deliberadamente los recursos humanos corporativos aquí, porque la mayoría de los patrones de pensamiento se forman en el entorno corporativo. También he trabajado durante muchos años en RR.HH. corporativos. Los jefes de muchas empresas están en su mayoría orientados a los negocios y no consideran que los recursos humanos sean un puesto importante, lo que le permite hacer lo que quiera. Con el tiempo, RR.HH. ha formado una mentalidad: ¿Qué puedo hacer para satisfacer a mi jefe?
Entonces se formó un hábito muy malo. Todo giraba en torno al jefe. Todo se hacía para complacer al jefe y concentrarse en el propio trabajo. El jefe dijo que quería contratar cinco técnicos rápidamente, por lo que siguió publicando información de contratación en todas partes. De hecho, ni siquiera lo consideraría. ¿Realmente la empresa necesita contratar cinco técnicos? Quizás, según el análisis del ratio de beneficio del personal, no sea necesario contratar cinco, dos serán suficientes. ¿No le ahorra esto muchos costes a la empresa?
2. Dos armas mágicas para obtener soporte de alto nivel: datos + lógica
Como director de recursos humanos, muchas tareas requieren la cooperación de varios departamentos para completarse con éxito, y la La cooperación de varios departamentos depende del apoyo desde arriba.
La mayoría de los esfuerzos de RR.HH. fracasan, principalmente por la falta de apoyo de la alta dirección. De hecho, no es que RR.HH. no quiera obtener apoyo de la alta dirección, sino que no sabe cómo conseguirlo. Tomar un plan de recursos humanos y venderlo a la alta dirección con cautela no es convincente y sí lo es. Es imposible obtener apoyo de la alta dirección.
Hace unos años, el primer día que entré a la industria de la consultoría, mi jefe me preguntó: "¿Sabes cómo hacer que los clientes crean en tu plan?". Sin pensarlo mucho, respondí directamente: " Conocimiento profesional." El jefe sonrió. "Pero también hay muchos clientes cuyos directores de recursos humanos han trabajado durante 20 o incluso 30 años y su conocimiento profesional no es peor que el nuestro. Me quedé sin palabras y no pude responder". Entonces el jefe me dijo: "No hay otra manera de convencer a los clientes de su plan, sólo hay dos armas mágicas: los datos y la lógica".
Esto se demostró en mi posterior carrera como consultor. Muchos de los altos directivos corporativos, directores de recursos humanos y gerentes generales de nuestros clientes tienen conocimientos profesionales y experiencia laboral más ricos que yo. ¿Por qué deberíamos convencer a nuestros clientes de nuestro plan? Los datos y la lógica son en realidad dos poderosas armas mágicas.
Hablemos primero de datos. Los datos son los más poderosos porque son hechos objetivos. Por ejemplo, ahora necesita elaborar un plan de ajuste salarial para todos los empleados y presentárselo al jefe. El jefe definitivamente preguntará, ¿por qué debería aumentarse el salario? ¿Esto no aumenta los costos para la empresa? Usted se muestra extremadamente inseguro cuando dice que muchos empleados sienten que sus salarios son bajos. Entonces el jefe te pregunta, no lo creo. No pude hablar durante mucho tiempo. Tuve que abandonar voluntariamente la oficina de mi jefe.
Si nos comunicamos con el jefe de otra manera, le dices que tu salario necesita ser ajustado ahora y el jefe te pregunta ¿por qué? Usted dijo que, según mi encuesta, la tasa de rotación de empleados en los últimos seis meses ha llegado al 15%. Entrevistamos a los empleados que dejaron sus trabajos y descubrimos que el 80% de estos empleados creía que el salario de la empresa no era competitivo. Al mismo tiempo, también pregunté sobre los niveles salariales de las empresas de recursos humanos de nuestro tamaño en el mercado. A * * * consultó a 10 empresas y el nivel salarial de nuestra empresa ocupó el octavo lugar entre estas 10 empresas. Por eso creo que es necesario ajustar el nivel salarial de nuestra empresa. El jefe asintió, tiene sentido. ¿Cómo cree que deberían ajustarse los salarios de nuestra empresa? Luego, elabora un plan de ajuste salarial y le dice a su jefe que he hecho dos planes de ajuste salarial, uno es una estrategia de ajuste salarial positivo y el otro es una estrategia de ajuste salarial estable. El coste total del aumento salarial está aquí, eche un vistazo. El jefe estaba tan feliz que no podía abrir la boca de oreja a oreja al ver datos y planes tan detallados. Muy bien. Te daré la respuesta después de leerlo.
Este es el poder de los datos. Por lo general, a los jefes y altos directivos les gustan los empleados que hablan con datos. El Presidente Mao también dijo que sin investigación no hay derecho a hablar. ¿Cómo puedes convencer a alguien si no aportas algunos datos? Por supuesto, debemos asegurar la autenticidad de nuestros datos.
Hablemos primero de lógica. Mucha gente conoce el término habilidad lógica, pero no tiene un conocimiento profundo de su connotación sobre cómo usarlo. La capacidad lógica es un tipo de capacidad de razonamiento y deductiva. Por ejemplo, los empleados de la empresa generalmente no están muy motivados últimamente, como lo demuestra el fichaje después de salir del trabajo y la postergación de las tareas asignadas. Si su jefe le pregunta cuál es el motivo de esto, puede decirle que cree que el salario es bajo y que no hay motivación. Pero esta lógica no es rigurosa. ¿Será alta la tasa de rotación de empleados si los salarios son bajos? incierto. Por ejemplo, los nacidos en los años 90 no se preocupan por la comida ni la ropa y prestarán más atención al ambiente cultural de la empresa. Por el contrario, es posible que el salario no sea la principal preocupación por el momento.
La mejor prueba de lógica es preguntar por qué. Pero ¿por qué la respuesta debe basarse en hechos? En lugar de inventarlo.
3. Avance constante del trabajo de recursos humanos: en lugar de una búsqueda excesiva de la perfección, es mejor avanzar un poco cada día.
Sé que a Recursos Humanos en muchas empresas, incluidos muchos jefes, les gusta perseguir la perfección en la gestión de recursos humanos, pero la perfección a menudo mata a las personas.
Por ejemplo, algunos proyectos de reforma de recursos humanos pueden ser difíciles de impulsar si están pensados de manera demasiado perfecta. Sólo dando pequeños pasos y corriendo rápido sobre una base imperfecta podremos ganar un lugar en el mercado.
Al igual que la reforma y apertura de China, el camarada Xiaoping también dijo que debemos sentir las piedras para cruzar el río. Si hubiera perseguido un perfeccionismo excesivo, se estima que la reforma y la apertura se habrían retrasado muchos años.
Admiro mucho al jefe de una empresa privada en Guangzhou. Es un antiguo cliente de nuestra empresa. Hace unos años trabajó en un proyecto de sistema de nómina. La empresa ha crecido rápidamente en los últimos años y necesita un proyecto de planificación profesional. En la comunicación nos dijo que sus exigencias no son altas, mientras sus empleados y su empresa avancen cada año, él estará satisfecho, y lo mismo ocurre con los proyectos de recursos humanos. Espera que cada proyecto sea satisfactorio con una pequeña mejora. No defiende que un proyecto pueda curar todas las enfermedades y resolver varios problemas. Basta que un proyecto resuelva uno o varios problemas en función de la situación real de la empresa. Es esta idea de dar un pequeño paso cada año la que ha permitido a la empresa dar un gran paso en unos pocos años.
En los últimos años, la empresa tenía sólo entre 200 y 300 personas y su facturación anual era de sólo entre 20 y 30 millones. Ahora cuenta con casi mil empleados y una facturación de cientos de millones.
A muchos clientes siempre les gusta consultar a las empresas para que sus planes sean lo más perfectos posible, pero los planes de consultoría perfectos suelen ser como almohadas bordadas y parecen inútiles. Un plan de consultoría completo también requiere de un mecanismo de emparejamiento para asegurar su implementación. Cuando las condiciones no alcanzan el nivel de la solución más perfecta, simplemente necesitamos crear algunas soluciones menos que perfectas basadas en la situación real.
Cuarto, rescatar el dilema de recursos humanos: aprovechar la situación
Debido a las consultas, a menudo participo en varias reuniones de inicio de proyectos. A la reunión de lanzamiento del proyecto deben asistir la alta dirección tanto de la consultora como de la empresa cliente. Puede que haya mucha gente que no entienda por qué queremos crear un escenario tan grande y piense que nuestra empresa de consultoría es vanidosa y le gusta presumir.
En realidad no. Un movimiento tan grande es solo para promover el proyecto. Especialmente para proyectos de consultoría, si no presta atención a proyectos por valor de cientos de miles, el efecto definitivamente se reducirá considerablemente. Sin embargo, si a la reunión inicial asisten altos ejecutivos, especialmente el jefe del cliente, diga algunas palabras para demostrar que le dan especial importancia al proyecto. El próximo proyecto será mucho más fluido. Como la dirección sabe que se trata de un proyecto al que el jefe concede gran importancia, debe cooperar y apoyar plenamente.
Crear motivación es una ciencia. Si se utiliza correctamente, obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Durante la crisis financiera de cierta empresa, el desempeño de la empresa no fue bueno. El jefe estaba preocupado por las bonificaciones y se encontraba en un dilema: si pagaba las bonificaciones, el desempeño de la empresa sería pobre, si no lo hacía, los empleados lo harían; volverse emocional. Finalmente, este defensor de derechos humanos pensó en un truco: generar impulso.
Pronto, se rumoreaba que la empresa estaba despidiendo empleados, por lo que los empleados se apresuraron a decirse entre sí que la empresa iba a despedir empleados. Cuando se difundió la noticia, toda la empresa entró en pánico. En ese momento, el jefe se pronunció y aseguró a los empleados que no habría despidos. Incluso si el desempeño operativo de la empresa no es bueno y encuentra dificultades, no despedirá a ningún empleado, siempre que todos los empleados se unan y trabajen juntos. Cuando los empleados escucharon las garantías del jefe, se mostraron agradecidos y nunca volvieron a mencionar las bonificaciones.
5. Aclare la lógica detrás de las herramientas: no sea supersticioso con las herramientas de gestión de recursos humanos.
La gestión de recursos humanos es una ciencia y un arte. Dado que es una ciencia, debe haber reglas a seguir, y las reglas son herramientas cuando se implementan. Por tanto, la importancia de las herramientas de gestión de recursos humanos para los gestores de recursos humanos es evidente.
Sin embargo, la gestión de recursos humanos es un arte. Arte significa que la gestión de recursos humanos no es estática, sino que debe utilizarse con flexibilidad.
Muchos RR.HH. creen en las herramientas, esto es cierto. Sin embargo, las herramientas son un arma de doble filo. Si se usa correctamente, puede mejorar en gran medida la eficiencia de la gestión de recursos humanos de la empresa. Si se usa incorrectamente, provocará malentendidos en la gestión de recursos humanos.
Por ejemplo, tomemos el modelo de competencia. Creo que todos los que han trabajado en recursos humanos han oído hablar de él o han creado un modelo de competencia corporativa, pero el efecto siempre es muy insatisfactorio. ¿Por qué? Porque muchas personas recurrirán a las competencias de diccionarios de modelos de competencias extranjeros al crear modelos de competencias. Sin embargo, los hábitos de lenguas extranjeras y nacionales son diferentes. Muchas palabras incómodas resultan incomprensibles para las empresas locales y algunos términos incluso son conceptos completamente diferentes en el país y en el extranjero. Ésta es la razón fundamental por la que muchas empresas no logran crear modelos de capacidades.
Si internalizamos la herramienta del modelo de competencias (principalmente el diccionario de competencias) en la empresa al construir el modelo de competencias, en lugar de copiarlo, creo que la implementación del modelo de competencias en la empresa será mucho más fluida. .
Cuando RR.HH. necesita transformarse y mejorarse en el futuro, el cuello de botella reside en el pensamiento más que en las habilidades. Los cinco aspectos anteriores son un análisis en profundidad de cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos desde la perspectiva del pensamiento. Creo que después de que cambie el modelo de pensamiento de recursos humanos, el trabajo de la gestión de recursos humanos definitivamente alcanzará un nivel superior.