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• ¿Cómo solicitar una patente japonesa? ¿Cuánto cuesta una solicitud de patente japonesa? ¿Cómo solicitar una patente japonesa? ¿Cuánto cuesta una solicitud de patente japonesa? Con la globalización de la economía, las solicitudes de patentes no son sólo solicitudes de patentes nacionales, sino también solicitudes de patentes internacionales, como las tasas de solicitud de patentes japonesas. De hecho, las patentes no tienen restricciones geográficas, por lo que, en condiciones de globalización, la solicitud de patentes es una especie de transferencia de tecnología. Si el alcance de la implementación de la patente es relativamente amplio, los derechos de patente resultantes continuarán expandiéndose, brindando licencias de patente ilimitadas al titular de la patente u obteniendo más beneficios económicos a través de la transferencia de patentes. Aquí se explica cómo solicitar una patente japonesa. ¿Cuánto cuesta una solicitud de patente japonesa? ¿Cómo solicitar una patente japonesa? Tipos de solicitudes de patentes japonesas: las patentes japonesas de franquicia, las patentes japonesas de modelos de utilidad y las patentes japonesas de diseño son los tres puntos de referencia para la revisión de las solicitudes de patentes japonesas; Según las disposiciones pertinentes de la Ley de Patentes, las invenciones y los modelos de utilidad a los que se concedan derechos de patente deben ser novedosos, creativos y prácticos. La novedad es muy importante, lo que significa que antes de la fecha de presentación, no se ha publicado ninguna invención o modelo de utilidad idéntico en publicaciones nacionales o extranjeras, y nadie más ha presentado una solicitud al departamento de administración de patentes del Consejo de Estado. ¿Cuánto cuesta una solicitud de patente japonesa? El primer paso es la etapa de solicitud: presentar los documentos de solicitud de patente japonesa por 16.000 yenes; la segunda etapa de autorización: tarifa de registro y tarifa anual de 1 a 3 años, 25.500 yenes; la tercera etapa de mantenimiento: tarifa anual de 4 a 10 años, 16.900 yenes; la tarifa para los años 6, 11 y 20 es de 33,800 yenes. Solicitud de patente japonesa, porque las patentes internacionales requieren una agencia para solicitarlas. Por lo tanto, en circunstancias normales, el primer paso es elegir una agencia de solicitud de patentes de Dongguan, entregar públicamente la tecnología relevante a la agencia de solicitud de patentes japonesa, firmar un acuerdo de confidencialidad y luego la agencia envía los materiales de solicitud de patente japonesa a la Oficina de Patentes de Japón. , por Japón La Oficina de Patentes lleva a cabo un examen formal de la solicitud, seguido de un examen sustantivo, y el examinador emite una Opinión de la Oficina (OA) de conformidad con las reglamentaciones pertinentes. Nota: Los solicitantes de patentes japoneses tienen tres meses para responder al aviso de acción de examen y tres meses para pagar la tasa de solicitud de extensión. Las solicitudes de patentes japonesas se pueden presentar a través del Convenio de París o del PCT. ¿Cómo solicitar una patente japonesa? ¿Cuánto cuesta una solicitud de patente japonesa? Estamos aquí para responder esa pregunta por usted. Si desea solicitar una patente japonesa, comuníquese con nuestro servicio de atención al cliente en línea o llame a la línea directa de servicio gratuito nacional de propiedad intelectual de Bajie. Contamos con muchos años de experiencia profesional en agencias de propiedad intelectual, un equipo comercial profesional y el concepto de servir a los clientes de todo corazón, lo que puede ayudarlo a presentar su solicitud sin problemas.
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• Departamento de Consultoría de Información del Maestro YangLas ideas o habilidades excelentes se consideran brillantes; los estándares morales más altos que los de la gente común se consideran nobles: renuncie y póngase a trabajar. Algunas personas que nos rodean tienen talento y otras son nobles. En el ámbito de la gestión empresarial existen muchas figuras y hazañas brillantes o nobles, pero el autor no quiere evaluar a estas empresas y empresarios bajo la bandera de la moralidad. Simplemente habló de algunas prácticas "inteligentes" o "nobles" que había visto en muchos años de proyectos de consultoría de recursos humanos, especialmente proyectos de diseño de sistemas salariales, y la relación entre estas dos prácticas y la competitividad corporativa y la posición en el mercado. ¿Capacidad y voluntad de pagar? ¿Quién debería decidir quién? En los últimos años, cuando me dedico a la consultoría de recursos humanos, a menudo me encuentro con una situación: el diseño salarial y el plan de evaluación del desempeño presentado por el equipo del proyecto al cliente siempre se ajustarán en gran medida después de enviarlo al cliente; deberá ser ajustado. Reconocido por la alta dirección del cliente. Este ajuste suele reflejarse en dos aspectos. En primer lugar, el cliente creía que el nivel de mercado del salario total anual presentado por el equipo del proyecto era demasiado alto y debía reducirse, en segundo lugar, la proporción de la parte de desempeño (es decir, la parte flotante) en los ingresos de los empleados era demasiado baja; lo que aumentó los costos fijos de la empresa y no logró motivar efectivamente a los empleados. De hecho, al diseñar el sistema salarial y el plan de desempeño para el cliente, el equipo del proyecto consideró plenamente la intensidad de la competencia en la industria del cliente, la rentabilidad de la empresa, los problemas en el sistema de gestión de recursos humanos y muchos otros aspectos. Cabe decir que la gran mayoría de los clientes son totalmente capaces de implementar el plan de diseño salarial presentado por el equipo del proyecto, y al diseñar el sistema salarial y la evaluación del desempeño, también mantuvimos mucha comunicación con el cliente y le expusimos los pros y Contras de adoptar el plan de diseño que presentamos. Deje que el cliente evalúe los pros y los contras. Desafortunadamente, el equipo del proyecto no es el cliente después de todo, y la decisión de qué solución elegir depende de la alta dirección del cliente. Este artículo no quiere discutir si el plan del consultor es correcto o si la opinión del cliente es correcta. Simplemente quiere utilizar este tema para comparar la relación entre la gestión salarial de las empresas privadas y la competitividad y posición de mercado de las empresas privadas con sus homólogas extranjeras. Curiosamente, después de la comparación se descubrió un patrón sorprendente: las empresas privadas que pueden y están dispuestas a pagar salarios competitivos tienen posiciones de mercado y competitividad corporativa significativamente más altas que aquellas que pueden pero no están dispuestas a pagar salarios competitivos. En este punto, muchas personas pueden tener esta pregunta: ¿la capacidad de pago y el alto estatus en el mercado determinan la disposición a pagar, o la disposición a pagar determina el estatus en el mercado y la competitividad corporativa? Antes de responder a esta pregunta, echemos un vistazo a la siguiente información: Tanto las empresas extranjeras como las privadas tienen dos caras: me temo que cuando la mayoría de los solicitantes de empleo se enfrentan a opciones profesionales, primero considerarán las empresas con financiación extranjera, especialmente las grandes empresas multinacionales. La razón es simple: las empresas extranjeras tienen salarios altos, buenos beneficios y buenos mecanismos de capacitación y desarrollo de los empleados en comparación con las empresas privadas; la gran mayoría de las empresas privadas nacionales no pueden compararse con ellas en términos de salarios y beneficios, o de capacitación y desarrollo de los empleados; empresas extranjeras. El comportamiento correspondiente del mercado también es muy claro: si el poder adquisitivo lo permite, la gente elegirá marcas como Mercedes-Benz y BMW al comprar automóviles, marcas como Philips, Siemens y Panasonic serán elegidas al comprar electrodomésticos y marcas como Nokia; , Sony Ericsson y Samsung serán los elegidos a la hora de comprar teléfonos móviles. Hay muchos ejemplos similares, por nombrar algunos. El resultado de este fenómeno es que los empresarios extranjeros pueden ganar mucho dinero en China y disfrutar de diversas políticas fiscales; sin embargo, muchas empresas privadas, especialmente las orientadas a la exportación y las orientadas a la exportación, tienen que afrontar el costo de las materias primas y la mano de obra; Por un lado, tienen que afrontar la presión de la apreciación del RMB y la reducción de las devoluciones de impuestos a las exportaciones. Debido a la falta de una estrategia general y un mecanismo de innovación, casi siempre compiten por el mercado mediante la reducción de precios, cayendo en un círculo vicioso de desarrollo. Hay muchas razones subyacentes para esta situación. En mi opinión personal, un aspecto muy importante es que la mayoría de las empresas privadas en China generalmente carecen de un verdadero respeto por los talentos, de la igualdad y del espíritu de contrato. Aunque siguen diciendo que tienen hambre de talentos, cuando se trata de dar dinero siempre hay muchas formas "inteligentes" de pagar lo menos posible. Incluso si algunas empresas privadas contratan empresas consultoras para rediseñar sus sistemas de compensación y desempeño, pocos planes de compensación pueden adoptarse sin modificaciones. Por otro lado, las empresas con financiación extranjera, especialmente algunas grandes empresas multinacionales conocidas, como IBM, Procter & Gamble, Unilever, Volkswagen, Novo Nordisk, Pfizer, etc. , regularmente (generalmente al final del año) obtienen información salarial del mercado externo a través de varios canales, algunos compran informes de encuestas salariales de empresas consultoras y otros obtienen información salarial en la misma industria a través de entrevistas de seguimiento con empleados dimitidos. Después de obtener los datos salariales del mercado externo, el salario de todos los puestos se ajustará dinámicamente al comienzo de cada año para garantizar que el salario de la empresa pueda seguir el ritmo o liderar el mercado externo. La razón también es muy sencilla. No es que las empresas extranjeras sean nobles.
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• ¿Cómo contratan y retienen personas las empresas privadas? Introducción: El desarrollo es la última palabra. Lo adecuado es lo mejor. Qiao Xing Group fue pionero en la cotización de empresas privadas en los Estados Unidos. Las empresas privadas compraron empresas estatales para fabricar teléfonos móviles, construyeron seis parques científicos y tecnológicos, con dos plataformas para terminales de comunicación y nueva energía, y diversificaron el desarrollo en el campo de la alta tecnología. Qiaoxing Group es una de las 500 principales empresas de China, una de las 100 principales empresas de electrónica y una empresa de marca famosa. ¿Por qué Qiao Xing Group puede crear tantos milagros? La estrategia de recursos humanos de Qiao Xing Group es uno de los factores clave. La facturación del Grupo Qiaoxing en los últimos cuatro años ha sido de 600 millones, 130 millones, 3,2 mil millones y 7 mil millones respectivamente, lo que demuestra que la estrategia de recursos humanos de Qiaoxing es exitosa y sus métodos de gestión efectivos. Para promover un desarrollo mejor y más rápido de las empresas privadas y fortalecerlas y hacerlas más grandes rápidamente, realicé una investigación e investigación sobre el reclutamiento, la educación, el empleo, la retención y otros aspectos de Qiaoxing Group, y escribí el siguiente informe. Para implementar plenamente la idea de gestión orientada a las personas, Qiaoxing Group ha elevado la gestión de recursos humanos al nivel de gestión estratégica, ha establecido un departamento de gestión de recursos humanos y ha establecido un equipo profesional de gestión de recursos humanos. En 2001, Qiao Xing Group estableció el puesto de director de recursos humanos para coordinar la gestión de recursos humanos de las 31 empresas del grupo. Las filiales del grupo han creado recientemente cinco departamentos de recursos humanos, pero actualmente ninguna empresa tiene un departamento de recursos humanos y ha designado a una persona dedicada como responsable de la gestión de recursos humanos. Los jefes de los tres departamentos de recursos humanos en Huizhou, Beijing y Shenzhen tienen más de ocho años de experiencia en gestión de recursos humanos en grandes empresas similares. El departamento de recursos humanos del grupo también ha contratado a un grupo de estudiantes universitarios en gestión de recursos humanos para mejorar. el nivel profesional general de la gestión de recursos humanos. En Qiao Xing Group, la idea de gestión orientada a las personas se ha convertido en una práctica común y está profundamente arraigada en los corazones de la gente. Se ha convertido en la esencia de la filosofía empresarial y la cultura corporativa de Qiao Xing. Al entrar en Qiaoxing, se pueden ver lemas llamativos para implementar estrategias orientadas a las personas en todas partes: Shenzhen Baoya tiene una "fábrica legal orientada a las personas", Qiaoxing Mobile tiene "El talento es la fuerza impulsora del desarrollo", la sede del Grupo Qiaoxing tiene "Talento es el activo más valioso de Qiaoxing, la "riqueza", etc. En julio de 2003, Wu Ruilin, presidente del Grupo Qiao Xing, dirigió personalmente el "Octavo King Kong" a CECT (Qiao Xing posee 65 acciones) para optimizar los recursos humanos, haciendo sonar el llamado de atención para que Qiao Xing implementara una estrategia de recursos humanos con la Tierra. impulso demoledor. El mar está abierto a todos los ríos y el mar está abierto a todos los ríos. La razón por la que Qiao Xing Group ha podido desarrollarse rápidamente es que ha atraído todo tipo de recursos humanos de todo el mundo. Entre los empleados que trabajan en Qiaoxing, se encuentran tanto las "tortugas" que han sido doradas en el extranjero como las "Tuba Road" cultivadas por los propios Qiaoxing. Hay soldados regulares de colegios y universidades urbanas, y niños de zonas rurales pobres. También hay algunos con habilidades extraordinarias. También hay paracaidistas con discapacidad que tienen movilidad limitada. Para establecer la marca empleadora, mejorar la eficiencia de la contratación y promover la imagen de la empresa, los recursos humanos del grupo también preparan folletos de contratación, producen carteles de contratación, participan en seminarios escuela-empresa y llevan a cabo diversas actividades que favorecen la mejora de la marca empleadora. imagen del Grupo Qiao Xing. El 9 de junio de 2003, el Sr. Wu Ruilin, presidente del Grupo Qiaoxing, pronunció un discurso en la Universidad de Tsinghua y la Universidad de Pekín. Este fue otro milagro para que el Grupo Qiaoxing atrajera talentos de las universidades. Para la introducción de talentos de nivel medio a alto, Qiaoxing Group actualmente no utiliza costosos servicios de búsqueda de talentos. Adopta principalmente los siguientes métodos: contratación en sitios web de contratación profesional; participación en ferias de empleo in situ; en varias bases de datos de currículums de talentos; reclutamiento de empleados en el sitio web del grupo; En nuestro trabajo de contratación, siempre nos adherimos a los principios de apertura, equidad e imparcialidad y seleccionamos los talentos más adecuados. Qiaoxing Group ha atraído varios tipos de talentos profesionales en todos los niveles a través de diversas medidas efectivas. Muchos directivos medios y superiores y técnicos profesionales que trabajan en Qiaoxing son profesionales de reconocidas empresas nacionales y extranjeras, como Motorola, Nokia, Philips, Siemens, Panasonic, LG, Samsung, Lenovo, Haier, TCL, ZTE, Huawei, etc. , es el principal proveedor de talentos de nivel medio a alto de Qiaoxing Group. Durante el proceso de contratación, Qiao Xing también ayudó a algunos grupos desfavorecidos. Como personas discapacitadas, estudiantes universitarios pobres, trabajadores inmigrantes pobres, etc. Debido a sus deficiencias inherentes, a las personas con discapacidad les resulta difícil encontrar empleos adecuados. Qiao Xing ofrece alojamiento y comodidad a personas discapacitadas y ha contratado a más de 100 personas discapacitadas para formación y empleo en Qiao Xing. El empleo de personas discapacitadas no sólo resuelve sus propios problemas de alimentación y vestimenta, sino que también ayuda a sus familias a salir de la pobreza y enriquecerse, logrando buenos beneficios sociales.
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