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• ¿Cuáles son los factores que garantizan una evaluación eficaz del desempeño? La evaluación del desempeño siempre ha sido un gran tema. ¿Por qué siempre no cumplimos con los requisitos? En la práctica y capacitación de consultoría de recursos humanos a largo plazo, Huaheng Zhixin tiene una comprensión más profunda de la evaluación del desempeño y ha resumido los siguientes problemas comunes en la evaluación: 1. Los estándares no se pueden unificar, ya sea demasiado "flexibles" o demasiado "estrictos". Como resultado, la evaluación carece de estándares de juicio claros, estrictos y consistentes. Los evaluadores a menudo emiten juicios basados ​​en su propia experiencia, que es demasiado subjetiva. 2. Abuso de la media dorada. Algunos examinadores creen en la media dorada y no están dispuestos a hacer evaluaciones negativas, creyendo que una calificación de desempeño inferior tendrá un impacto negativo en los empleados. Las evaluaciones realizadas bajo la mentalidad de un directivo así deben ser vagas y no pueden proporcionar una orientación positiva y eficaz a los empleados. 3. El efecto estereotipado se refiere a la influencia estereotipada del pensamiento fijo del examinador en los resultados de la evaluación debido a factores como la experiencia, las calificaciones académicas, la visión del mundo, los antecedentes personales, las relaciones interpersonales, etc., lo que comúnmente se denomina "prejuicio" y “terquedad”. Al evaluar a los demás, muchas personas se ven afectadas por "gustos y aversiones personales". En primer lugar, no se ha implantado con éxito en la empresa el concepto correcto de gestión de la evaluación del desempeño. La primera pregunta a responder es por qué son necesarias las evaluaciones del desempeño. Si esta cuestión no se aclara, conducirá inevitablemente a una evaluación ciega del desempeño. Al realizar una evaluación del desempeño, la cuestión central es lograr con éxito los objetivos estratégicos de la empresa. Para lograr objetivos estratégicos, las personas son el factor más crítico. Cómo maximizar la eficacia de los recursos humanos, movilizar el entusiasmo de las personas, permitir que los gerentes de todos los niveles de la empresa tengan un sentido de misión y luego dar rienda suelta a su creatividad, para que la empresa tenga vitalidad operativa, y luego integrar los recursos humanos para que los superiores sean en su lugar y los subordinados están bajo presión, formando una fuerza impulsora ascendente y permitiendo que los objetivos corporativos se alcancen con éxito con recursos humanos optimizados. Este es el problema más esencial que las empresas deben resolver al realizar evaluaciones de desempeño. Antes de que una empresa implemente la evaluación del desempeño, es necesario realizar publicidad y capacitación. Sin embargo, si estas capacitaciones y publicidad no logran resaltar la verdadera intención de la evaluación del desempeño, si el enfoque de la capacitación permanece únicamente en los métodos y técnicas de evaluación, y los empleados no pueden comprender bien la evaluación del desempeño, entonces será difícil que la evaluación del desempeño logre su propósito. . La idea de la gestión del desempeño solo la comprenden unos pocos directivos medios y superiores de la empresa y no ha sido bien promovida a nivel de base, por lo que inevitablemente surgirán problemas durante el proceso de implementación. Además, algunos departamentos creen que la evaluación del desempeño es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos y no tiene nada que ver con otros departamentos de la empresa. Al mismo tiempo, en el diseño del sistema de evaluación del desempeño, la búsqueda de un diseño de indicadores de un solo paso no considera la situación real de la empresa, y algunas evaluaciones son difíciles de lograr buenos resultados en las operaciones reales. En segundo lugar, los indicadores de evaluación no están priorizados y el diseño no es lo suficientemente razonable. La evaluación del desempeño es el uso de diversos medios y métodos técnicos para medir y evaluar científicamente el desempeño laboral del personal para satisfacer las necesidades de selección, despliegue y capacitación del personal dentro de la organización, así como el cambio y desarrollo organizacional. No hay duda de que la evaluación del desempeño es un trabajo y es un trabajo altamente técnico. Por lo tanto, se imponen altos requisitos al diseño y formulación de programas de evaluación del desempeño. En circunstancias normales, estamos acostumbrados a diseñar y formular planes de evaluación desde la perspectiva de completar la misión organizacional y el desarrollo organizacional. Los planes son todo incluido y tememos que nos falten elementos. Como resultado, algunos indicadores no cuantitativos fueron "cuantificados" artificialmente. Estos indicadores "cuantitativos" ambiguos hicieron que tanto el evaluador como el evaluado no supieran qué hacer y, en última instancia, condujeron al fracaso de la evaluación después de una evaluación. racha. En mi opinión, el programa de evaluación del desempeño empresarial es como una ley nacional. Primero formule una constitución para regular los asuntos nacionales en su conjunto y luego formule leyes separadas o leyes departamentales. Para las empresas, al diseñar y formular planes de evaluación del desempeño, no deben apresurarse hacia el éxito, sino comenzar desde lo más básico y darles a los empleados una "etiqueta de comportamiento". Vale la pena aprender del enfoque de Lenovo a este respecto. Lenovo celebra cada año reuniones de formulación y descomposición de estrategias corporativas. Esta reunión no es solo una charla en papel, sino una reunión de comunicación y educación desde la alta dirección hasta los departamentos comerciales, desde los departamentos comerciales hasta departamentos operativos específicos y desde los jefes de departamento hasta los empleados. El resultado del encuentro es que los objetivos estratégicos de la empresa quedan profundamente arraigados en cada empleado, permitiéndoles entender qué quieren hacer y en qué medida pueden lograrlo. Es decir, los empleados deben comprender los objetivos y tareas de la empresa, así como las prioridades y medidas laborales, y al mismo tiempo dejar que los empleados aclaren sus responsabilidades laborales y especificaciones laborales, realicen sus responsabilidades laborales de acuerdo con las especificaciones y hagan lo las cosas correctas de la manera correcta. Por supuesto, esta etiqueta de comportamiento seguirá inyectando nuevas connotaciones al progreso de la sociedad y al desarrollo de las empresas. En otras palabras, el plan de evaluación del desempeño es como la formulación del sistema legal nacional: primero determina las reglas que deben seguirse y observarse, aclara la conveniencia de la evaluación cuantitativa y formula la "constitución" de una empresa. Sobre esta base, cuando surjan problemas, formulará una "ley especial" o "ley separada" para que finalmente la evaluación del desempeño sea aceptada por todos. En tercer lugar, la ejecución organizacional es insuficiente. A principios de 2003, dos científicos de gestión estadounidenses, Larry Bossidy y Ram Charan, propusieron en su libro "Execution: The Knowledge of How to Get Things Done": Las empresas a menudo fracasan no por estrategias equivocadas, sino porque las buenas estrategias no se ejecutan con precisión. , y la mala ejecución es la verdadera razón del fracaso empresarial. Las estrategias y planes corporativos son importantes, pero sólo podrán desempeñar su papel potencial si se implementan. Una empresa que carece de ejecución definitivamente hará que su estrategia sea letra muerta, y lo mismo ocurre con la evaluación del desempeño. Por muy bueno que sea el sistema de evaluación, no se implementa bien y es un desperdicio de energía.
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• ¿Número de teléfono de protección de menores? Sí. Puedes llamar directamente al 110 para llamar a la policía. Instrucciones para solicitar asistencia jurídica gratuita. Alcance de la asistencia jurídica: (1) Los ciudadanos que necesiten estar representados en los siguientes asuntos debido a dificultades financieras pueden solicitar asistencia jurídica a las agencias de asistencia jurídica: 1. Solicitar compensación estatal de conformidad con la ley; 2. Solicitar beneficios de seguro social o beneficios mínimos de seguridad vital; 3. Solicitar el pago de pensiones y fondos de ayuda; 4. Solicitar el pago de pensión alimenticia, cuotas de manutención y manutención de los hijos; Solicitar el pago de Remuneración laboral; 6. Reclamar derechos e intereses civiles derivados de actos de valentía; 7. Solicitar tratamiento por lesiones relacionadas con el trabajo; 8. Solicitar indemnización por daños personales causados ​​por accidentes de tránsito; de la violencia doméstica. (2) En el proceso penal, los ciudadanos que tengan una de las siguientes circunstancias podrán solicitar asistencia jurídica a una agencia de asistencia jurídica: 1. El sospechoso de un delito no contrató a un abogado debido a dificultades financieras después de haber sido interrogado por primera vez por la agencia de investigación o desde la fecha en que se tomaron las medidas obligatorias 2. La víctima de un proceso público y su representante legal o familiares cercanos; no poder contratar un abogado desde el momento en que el caso se transfiere para su revisión y procesamiento. 3. Desde que el Tribunal Popular aceptó el caso de acusación privada, el fiscal privado y su agente legal no han designado un agente litigante debido a dificultades financieras. 2. Para solicitar asistencia jurídica, deben cumplir las siguientes condiciones al mismo tiempo: (1) Aquellos que tengan un registro de hogar en Beijing o trabajen en Beijing y posean una tarjeta de identificación de residente u otro certificado de identidad válido (2) Aquellos; quienes solicitan asistencia jurídica en nombre de otros deben presentar Prueba de agencia (3) El asunto solicitado para asistencia jurídica cae bajo la jurisdicción de los tribunales y otras instituciones dentro de la región administrativa de esta ciudad; o incapaz de pagar los honorarios del servicio legal debido a dificultades financieras. tres. Estándares de dificultades económicas para residentes urbanos: (1) Los estándares de dificultades financieras para los solicitantes de asistencia legal en nuestra ciudad se determinan en función de si el solicitante disfruta de los beneficios mínimos de seguridad de vida para los residentes urbanos o los beneficios mínimos de seguridad de vida para los residentes rurales. El estándar específico se basará en la cantidad estándar anunciada por el gobierno popular del distrito (condado) de residencia registrada del solicitante en ese año. (2) Si el estándar de dificultad financiera del domicilio del solicitante es incompatible con el estándar de dificultad financiera de la agencia de asistencia jurídica que acepta la solicitud, prevalecerá el estándar de dificultad financiera de la agencia de asistencia jurídica que acepta la solicitud. (3) El certificado de seguridad de vida mínima emitido por el departamento de asuntos civiles a nivel de distrito (condado) o superior es un certificado escrito para que los solicitantes de asistencia jurídica demuestren sus dificultades financieras. Si una víctima que no ha obtenido un certificado de seguridad mínima de vida o que está recibiendo ayuda estatal durante un desastre natural solicita asistencia jurídica, el departamento de asuntos civiles a nivel de distrito (condado) o superior o la oficina de subdistrito (municipio o oficina del pueblo) gobierno) del lugar de residencia del solicitante deberá expedir un certificado financiero del solicitante que lo acredite. El certificado debe indicar verazmente el tamaño de la familia del solicitante, su situación laboral, su ingreso familiar per cápita, etc. (4) No es necesario examinar la situación financiera del solicitante en busca de derechos e intereses civiles que surjan de actos de valentía y rectitud. Procedimientos para solicitar asistencia jurídica: (1) Los solicitantes pueden solicitar asistencia directamente en el Centro de Asistencia Jurídica de Beijing o en las agencias de asistencia jurídica en varios distritos y condados de Beijing. Consulte con la agencia para obtener su dirección detallada y número de teléfono, o complete el formulario de solicitud de asistencia legal en línea para solicitar asistencia. (2) Al solicitar asistencia jurídica, el solicitante debe presentar los siguientes materiales al mismo tiempo: 1. Formulario de solicitud de asistencia jurídica y especificar los siguientes asuntos: (1) Información básica del solicitante (2) Hechos y motivos; solicitar asistencia jurídica; (3)) la situación financiera del solicitante (4) la lista de certificados y materiales de respaldo proporcionados por el solicitante (5) la declaración del solicitante de que los certificados y materiales de evidencia presentados son auténticos; Los solicitantes que tengan dificultades para escribir pueden presentar su solicitud verbalmente, y el personal de recepción lo registrará en el expediente de acuerdo con los requisitos anteriores, y el solicitante firmará o tomará sus huellas dactilares para su confirmación. 2. Tarjeta de identificación de residente, certificado de registro del hogar u otro certificado de identidad válido. 3. Certificados para el solicitante y los miembros de su familia emitidos por el gobierno municipal, la oficina del subdistrito o el departamento de trabajo y personal de la unidad del solicitante donde se encuentra el registro del hogar del solicitante; donde está el registro del hogar del solicitante; 4. Pruebas y materiales de evidencia relacionados con asuntos de solicitud de asistencia jurídica; 5. Otros materiales que la agencia de asistencia jurídica considere necesarios; (3) La agencia de asistencia legal revisará los materiales de la solicitud dentro de los 10 días hábiles y tomará una decisión sobre si otorgará asistencia legal: 1. Para aquellos que cumplan con las condiciones, se debe tomar una decisión por escrito aceptando brindar asistencia legal, se debe designar una agencia de servicios legales para manejar los asuntos de asistencia legal y se debe notificar al destinatario. La institución de asistencia jurídica y el destinatario deben firmar un acuerdo de asistencia jurídica. 2. Si el solicitante no cumple con las condiciones, se tomará la decisión de denegar la asistencia jurídica y se notificará al solicitante por escrito. (4) Si el solicitante tiene objeciones a la notificación emitida por la institución de asistencia jurídica de que no cumple con las condiciones para la asistencia jurídica, podrá presentar una objeción al departamento administrativo judicial que determinó la institución de asistencia jurídica. tardará cinco días hábiles a partir de la fecha de recepción de la objeción para ser revisada. Después de la revisión, si el solicitante cumple con las condiciones para recibir asistencia jurídica, se ordenará por escrito a la institución de asistencia jurídica que proporcione asistencia jurídica al solicitante de manera oportuna. Notas sobre la presentación de materiales de solicitud de asistencia jurídica 1. Los solicitantes de asistencia jurídica deben presentar los materiales de solicitud de asistencia jurídica de acuerdo con los siguientes requisitos. 2. Para completar el formulario de solicitud de asistencia jurídica, lea primero las instrucciones y precauciones y luego complételo uno por uno según sea necesario. Me gustaría recordarles en particular que las circunstancias y motivos para solicitar asistencia jurídica gratuita deben ser lo más detallados y claros posible. Después de completar el formulario, el solicitante deberá firmarlo, sellarlo o tomar sus huellas dactilares e indicar la fecha de solicitud. Si la parte designa mandatario, éste también deberá firmarlo o sellarlo. 3. Si solicita asistencia jurídica en nombre de otros, debe completar un poder para solicitar asistencia jurídica según sea necesario. El poder para solicitar asistencia jurídica gratuita deberá estar firmado, sellado o tomar las huellas dactilares por el cliente y el fiduciario. Si el fiduciario es el representante legal del solicitante, deberá presentar el certificado de calificación de agente legal.
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