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• ¿Qué significa que una monarquía constitucional reemplace a la autocracia? En términos generales, la autocracia se refiere a la autocracia feudal en la sociedad feudal. El rey disfruta del poder exclusivo de la familia y tiene una monarquía ilimitada. La monarquía constitucional surgió durante el período capitalista. El poder capitalista emergente no es lo suficientemente fuerte ni se basa en una tradición histórica. Eligieron comprometerse con los monarcas feudales y formaron monarcas virtuales, como la Reina de Inglaterra, el Emperador de Japón, etc., pero eran sólo símbolos de unidad nacional y no tenían poder real. El poder de la monarquía fue monopolizado o restringido por la nueva burguesía (este fue un proceso a largo plazo), lo que significó que más personas podían disfrutar del poder. La gente de sus respectivos países generalmente respetaba a estos monarcas, pero no les temía.
• ¿Cuál es la diferencia entre la nueva ley laboral que se implementará del 5 de junio al 1 de octubre de 2008 y la antigua ley laboral? La "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China" (en adelante, la "Ley de Contrato de Trabajo") ha sido revisada y aprobada y se implementará oficialmente del 65 de junio al 1 de octubre de 2008. Debido a que involucra los intereses vitales de miles de trabajadores y está directamente relacionada con la armonía y la estabilidad social, la promulgación de esta ley ha atraído una atención sin precedentes en todos los ámbitos de la vida. En comparación con la Ley del Trabajo promulgada en 1994, esta ley ha introducido muchos cambios y ajustes en los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados, lo que sin duda tendrá un impacto considerable en las empresas e instituciones que han aplicado la Ley del Trabajo durante mucho tiempo. Recientemente, los periodistas entrevistaron al Sr. Huang Qiaoyan, experto en derecho laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad Sun Yat-sen, y al Sr. Lan Guoqing, director de recursos humanos del Asia International Hotel, sobre las disposiciones pertinentes de la "Ley de Contratos Laborales" y Les pidió que interpretaran las diferencias entre las leyes antiguas y las nuevas. Los requisitos para celebrar contratos de contratación y de trabajo se especifican en detalle. Las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo permiten a los trabajadores emprender acciones legales para proteger sus derechos e intereses, como exigir el doble de salario, cuando el empleador no ha celebrado un contrato escrito con ellos. Según el primer párrafo del artículo 82, si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagarle al empleado el doble del salario mensual. El párrafo 3 del artículo 14 estipula que si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de trabajo de duración indefinida. Las disposiciones sobre las consecuencias jurídicas de no firmar un contrato laboral escrito reflejan la determinación de los legisladores de implementar el sistema de "contrato escrito". En cuanto a la "forma escrita" de celebrar un contrato laboral, el Estado ha aclarado las consecuencias legales de que el empleador no celebre un "contrato escrito" con disposiciones más detalladas y claras en la Ley de Contrato Laboral, haciendo operables los recursos de los derechos de los trabajadores. Unos "costos de infracción" más elevados reducirán el fenómeno de los usuarios que se niegan a firmar contratos laborales con trabajadores con distintos nombres. Comparación: En la práctica anterior, el empleador no celebraba un contrato escrito y a menudo sólo asumía responsabilidades administrativas. El período de prueba es más detallado y más operable, lo que siempre ha sido el tema más controvertido cuando trabajadores y empleadores firman contratos laborales. Después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, ¿qué cambios se han producido en las disposiciones pertinentes de las leyes nuevas y antiguas con respecto a las "opciones de prueba"? La Ley de Contrato de Trabajo confirma y aclara las medidas de protección y sanción en forma legal y proporciona disposiciones más detalladas sobre el período de prueba. Por ejemplo, el artículo 19: “Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba; el período no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es superior a tres años pero inferior a tres años, el período de prueba; el período de prueba no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es de más de un año pero menos de tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es de más de un año pero menos de tres años, el período de prueba; el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; para los contratos de trabajo sin duración determinada, el período de prueba no excederá de seis meses; El mismo empleador y el mismo trabajador sólo pueden acordar un período de prueba". Este conjunto de regulaciones más específicas reducirá la extensión arbitraria del empleador hasta cierto punto. La situación durante el período de prueba implementa aún más los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Además, en el pasado, muchos empleadores no pagaban salarios durante el período de prueba o pagaban salarios de forma proporcional. En respuesta a este fenómeno, el artículo 48 de la Ley del Trabajo estipula que el Estado implementa un sistema de garantía del salario mínimo. Los gobiernos populares de las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central formulan normas específicas para los salarios mínimos y las informan al Consejo de Estado para su archivo. Los salarios pagados por los empleadores a los trabajadores no serán inferiores al salario mínimo local. La Ley de Contrato de Trabajo establece el estándar de referencia para el salario mínimo durante el período de prueba. El artículo 20 estipula: "El salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador." Esta nueva regulación garantiza plenamente la protección de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores durante el período de prueba. Por lo tanto, en términos del período de prueba, la Ley de Contrato de Trabajo ha logrado avances o mejoras con respecto a las normas y reglamentos del período de prueba anterior, haciéndolo más específico y operable. Comparación: El artículo 21 de la "Ley del Trabajo" estipula: "El contrato de trabajo puede estipular un período de prueba. El período de prueba no excederá de seis meses. A pesar de esto, algunos empleadores intentan eludir las leyes y reglamentos de diversas formas y ampliarlas". varios nombres período de prueba, incluso muchas unidades tienen período de prueba cada año. El pago de la compensación económica refleja el valor del trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo estipula claramente que se debe pagar una compensación cuando se rescinde un contrato de trabajo, lo que no sólo refleja el estímulo a los empleados que ejecutan el contrato de trabajo de buena fe de acuerdo con las prácticas internacionalmente aceptadas, sino que también refleja la protección del "derecho a la supervivencia" que los empleados pueden enfrentar después de dejar sus puestos de trabajo. En cuanto a si el estándar de compensación es demasiado alto, esto en realidad plantea la cuestión de cómo mejorar simultáneamente el sistema interno y el nivel de gestión de las empresas después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo. Mientras sea una empresa respetuosa de la ley, el coste no debería aumentar significativamente. Comparación: Respecto a la rescisión de contratos laborales, según la legislación laboral vigente, los trabajadores que no hayan tenido culpa en el pasado sólo recibirán compensación cuando el empleador "rescinda" el contrato laboral vigente, si el contrato vence, los trabajadores no recibirán compensación alguna; en circunstancias normales. Se puede observar que la compensación económica en la legislación laboral tiene el carácter de indemnización por daños y perjuicios en el cumplimiento del contrato de trabajo, es decir, sólo si el empleador rescinde unilateralmente o propone activamente rescindir el contrato de trabajo, se debe pagar una compensación económica. . La orientación de celebrar un contrato laboral de duración indefinida es mantener la estabilidad. La Ley de Contrato de Trabajo también estipula que el empleador y el empleado pueden celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida por consenso. El párrafo 1 del artículo 14 de la Ley estipula: “Un contrato de trabajo sin duración determinada se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el empleado acuerdan que no hay un plazo fijo de terminación.
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• En la práctica judicial, ¿cómo se determinan y por qué las donaciones con el fin de establecer, mantener o consolidar una convivencia extramatrimonial? Se considerarán nulas las donaciones que tengan por objeto establecer, mantener o consolidar una convivencia extramatrimonial. Obviamente, si se permite que tal regalo sea válido, equivale a admitir que es razonable que personas casadas ricas utilicen su poder económico para inducir a personas pobres o inexpertas del sexo opuesto a establecer y mantener relaciones ilegales con ellos, y Esta orientación de valores perjudicará enormemente a los grupos económicamente desfavorecidos de la dignidad humana. Si se permite que tal obsequio surta efecto, equivale a "alentar" y "recompensar" la convivencia extramatrimonial, lo que guiará gravemente erróneamente a las personas económicamente desfavorecidas a beneficiarse de actividades ilegales. Por tanto, serán nulas las donaciones que tengan por objeto establecer, mantener o consolidar una relación de convivencia extramatrimonial. Si ya se ha celebrado un acuerdo, no se permite exigir el cumplimiento; si se ha cumplido, la parte que recibe la propiedad deberá devolverla a la otra parte.

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