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• ¿Por qué el cambio de beneficiario no surte efecto? [Caso] En 2004, el Sr. Zhang solicitó una póliza de seguro de vida con un monto asegurado de 200.000 yuanes y designó a su esposa, la Sra. Zhao, como beneficiaria después de su muerte. Un año después, el Sr. Zhang se divorció. Pronto, el Sr. Zhang y la Sra. Li se convirtieron en marido y mujer. Después del matrimonio, planeó usar este seguro para proteger a su esposa recién casada, por lo que lo notificó ante un notario ante la Sra. Li, indicando que el beneficiario de la póliza había cambiado de su ex esposa Zhao a Li. Pero la compañía de seguros no fue notificada. En 2005, el Sr. Zhang murió en un accidente automovilístico. La Sra. Li presentó un reclamo, pero la compañía de seguros pagó 200.000 yuanes en dinero del seguro a la ex esposa del Sr. Zhang, la Sra. Zhao, quien fue cuestionada por la Sra. Li e insistió en que ella debería ser la beneficiaria de la póliza. . [Análisis] Según la normativa, el tomador del seguro o el asegurado puede cambiar de "beneficiario" y notificarlo por escrito a la compañía aseguradora, pero el asegurado debe estar de acuerdo. Después de que la compañía de seguros reciba una notificación por escrito del cambio de beneficiario, lo anotará en la póliza de seguro. El Sr. Zhang es tanto el asegurado como el asegurado y tiene derecho a cambiar de beneficiario. Sin embargo, cuando cambió de beneficiario, solo solicitó una certificación notarial y no realizó trámites legales. Tampoco informó a la compañía de seguros en "forma escrita", por lo que el cambio no fue válido para la compañía de seguros. Según el contrato de seguro original, su ex esposa todavía era la beneficiaria de la muerte de la póliza, por lo que Zhao recibió 200.000 yuanes en beneficios de seguro. Este enfoque por parte de la compañía de seguros cumple con la ley. Énfasis en la necesidad de cambiar los procedimientos legales de los beneficiarios para proteger los intereses de los asegurados. Este caso recuerda al tomador del seguro y al asegurado: en primer lugar, asegúrese de completar cuidadosamente el beneficiario del seguro; en segundo lugar, al cambiar de beneficiario, debe recordar que de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Seguros, se debe notificar a la compañía de seguros; escribiendo.
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• Historia de la Universidad de NanchangLa escuela se remonta a la Facultad de Medicina Pública de Jiangxi, fundada en 1921, y al Departamento de Biología de la Universidad Nacional Chung Cheng, fundado en 1940. En 1993, la Universidad de Jiangxi y la Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi se fusionaron para formar la Universidad de Nanchang. 1996 1 La Universidad de Nanchang fue la primera universidad local del país en aprobar el examen previo del Departamento de Ingeniería 211. En 1997, con la aprobación de la Comisión Estatal de Planificación, se inició la construcción clave del Proyecto 211. En 2004, el Ministerio de Educación y el Gobierno Popular de la provincia de Jiangxi firmaron un acuerdo para construir conjuntamente la Universidad de Nanchang. En 2005, la Universidad de Nanchang y la Facultad de Medicina de Jiangxi se fusionaron para formar la nueva Universidad de Nanchang, y la construcción, reforma y desarrollo de la escuela entró en una nueva etapa. Historia Escolar La Universidad Nacional Chung Cheng fue fundada en 1940 y Nanchang fue liberada en mayo de 1949. La Universidad Nacional Chung Cheng pasó a llamarse Universidad Nacional Nanchang y se fusionó con el Instituto de Tecnología de Jiangxi, la Facultad de Agricultura, la Facultad de Conservación del Agua y la Facultad Normal de Deportes. Está dirigido directamente por el Departamento de Educación Centro-Sur y los fondos son asignados directamente por el Departamento de Educación Centro-Sur. De 65438 a 0952, el Ministerio de Educación inició un ajuste a gran escala de los departamentos de acuerdo con la política de "centrarse en cultivar la construcción industrial y los docentes, desarrollar facultades especializadas y rectificar y fortalecer las universidades integrales". En Jiangxi, de 65438 a 0952, la Facultad de Agricultura de la Universidad de Nanchang se separó por primera vez y la Facultad de Agricultura de Jiangxi se estableció de forma independiente, se fusionó con la Facultad de Agricultura de Nanchang y la Facultad de Veterinaria de Jiangxi, y se trasladó a Liantang, condado de Nanchang. En el mismo año, el Departamento de Ingeniería Minera y Metalúrgica, el Departamento de Ingeniería Agrícola y el Departamento de Ingeniería Hidráulica de la Universidad de Nanchang se fusionaron en el Instituto Central Sur de Minería y Metalurgia (ahora Universidad Central Sur), la Facultad de Agricultura de Huazhong (ahora Universidad Agrícola de Huazhong) y el Instituto de Conservación del Agua y Energía Eléctrica de Wuhan (ahora Universidad de Wuhan). A finales de 1952, el Ministerio de Educación de China Central y Meridional celebró una reunión en Wuhan para ajustar los departamentos de los colegios y universidades de la región. La Universidad de Nanchang estuvo dirigida por Wei Dongming, Secretario del Partido y Secretario General, y acompañada por Wang Xiucai, Vicedecano de la Escuela de Ingeniería, Dai, Gerente General, Gu Jiguang, Vicerrector, y yo, que era el Director de Contabilidad. Departamento en ese momento. La reunión estuvo presidida por Xu Maoyong, Viceministro de Educación de China Central y Meridional. Zhao Yimin, Director del Departamento de Propaganda de la Oficina de China Central y Meridional, realizó un informe político, centrándose en la línea general para el período de transición. Luego discutimos el plan de ajuste de las facultades y departamentos y propusimos cancelar los nombres de las tres escuelas principales en Hunan, Guangxi y Nanchang, y establecer universidades normales independientes en las provincias de Hunan, Guangxi y Jiangxi. Después de esta reunión, la Universidad de Nanchang entró en una intensa etapa de ajuste departamental y estableció la sucursal de Nanchang del Comité de Ajuste Departamental de la Universidad Central Sur, con 14 miembros, incluidos Lu Liang, Liu Gancai y Wei Dongming. Según el plan de ajuste, el Departamento de Ingeniería Mecánica y el Departamento de Ingeniería Eléctrica de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Nanchang se fusionaron en la recién creada Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong (ahora Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong); Ingeniería Civil se fusionó con la recién creada Facultad de Ingeniería Arquitectónica Central Sur (ahora Universidad de Hunan); el Departamento de Ingeniería Química se fusionó con la Universidad Tecnológica del Sur de China (ahora Universidad de Tecnología del Sur de China); Historia y Ruso en la Facultad de Artes y Derecho se fusionaron en la Universidad de Wuhan; el Departamento de Matemáticas y Biología se fusionó en la Universidad Sun Yat-sen, el Departamento de Economía se fusionó con la recién creada Universidad de Economía y Finanzas de Zhongnan (ahora Zhongnan); Universidad de Economía y Derecho); el Departamento de Educación y el Departamento de Biología Educativa del Ministerio de Educación se fusionaron en la Universidad Normal de Hunan (ahora Universidad Normal de Hunan) se fusionaron en la Universidad Normal del Sur de China (ahora Universidad del Sur); Universidad Normal de China). Al mismo tiempo, se estableció el Instituto Central Sur de Educación Física sobre la base del Departamento de Educación Física del Junior College y el Departamento de Educación Física de la Universidad Normal, y se estableció temporalmente el sitio original de la Universidad de Nanchang. Se mudó a Wuhan en 1955. Durante el ajuste de las universidades y departamentos, el gobernador Shao Shiping pidió la aprobación del gobierno central. Una es cambiar la Universidad Normal de Jiangxi a Universidad Normal de Jiangxi y la otra es conservar el Departamento de Biología. La Universidad Normal de Jiangxi fue fundada en noviembre de 1953 por el Sr. Hu Xiansu, el primer presidente y famoso biólogo. Cuando se fundó, tenía siete especialidades: chino, historia, matemáticas, física, química, biología y arte. De 1954 a 1956, todas las materias, excepto arte, se habían convertido en departamentos, reclutando estudiantes universitarios de cuatro años. En 1958, se establecieron el Instituto de Tecnología de Jiangxi y la Universidad de Jiangxi; en 1962, el Departamento de Biología del Colegio Normal de Jiangxi se fusionó con la Universidad de Jiangxi; en 1985, el Instituto de Tecnología de Jiangxi pasó a llamarse Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi; La Universidad y la Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi se fusionaron para formar la nueva Universidad de Nanchang. En 1997, la Universidad de Nanchang fue catalogada oficialmente como una universidad nacional de construcción clave "211". En 2005, la Universidad de Nanchang y la Facultad de Medicina de Jiangxi se fusionaron formalmente para formar la nueva Universidad de Nanchang, y la escuela entró en una nueva etapa de desarrollo. Resumen de la evolución histórica de la Universidad de Nanchang: ●En 1940, el famoso botánico Sr. Hu Xiansu fundó el Departamento de Biología de la Universidad Nacional Chung Cheng. ●1949, la Universidad Nacional Chung Cheng pasó a llamarse Universidad Nacional Nanchang. ●1952-1953, durante el ajuste nacional de colegios y universidades, se abolió la estructura organizativa original de la Universidad de Nanchang y algunas disciplinas se fusionaron con otras instituciones. Entre ellas, el Departamento de Biología participó en el establecimiento de la Universidad Normal de Jiangxi. ●En 1958, la provincia de Jiangxi estableció la Universidad de Jiangxi y el Instituto de Tecnología de Jiangxi, y el antiguo Departamento de Biología de la Universidad de Nanchang se fusionó con la Universidad de Jiangxi. ●1965, la Universidad de Jiangxi y el Instituto de Tecnología de Jiangxi comenzaron a tomar forma. La Universidad de Jiangxi tiene 7 departamentos, 12 especialidades y una sucursal de Ruijin. El Instituto de Tecnología de Jiangxi tiene 4 departamentos y 9 especialidades. ●En 1969, los Departamentos de Matemáticas, Física y Química de la Universidad de Jiangxi se fusionaron en el Instituto de Tecnología de Jiangxi y pasaron a llamarse Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi; el Departamento de Educación China y Política de la Universidad de Jiangxi se fusionó en Universidad Normal de Jiangxi y pasó a llamarse; Universidad Jiangxi Jinggangshan. ●En 1972, la Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi y la Universidad de Jiangxi Jinggangshan fueron abolidas, y la Universidad de Jiangxi y el Instituto de Tecnología de Jiangxi recuperaron sus sistemas organizativos originales. ●En 1985, el Instituto de Tecnología de Jiangxi pasó a llamarse Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi; la Universidad de Jiangxi y la Granja de Recuperación Juvenil de Jiangxi * * * establecieron conjuntamente la Universidad de Jiangxi * * * Colegio Juvenil. ●En 1993, la Universidad de Jiangxi y la Universidad de Ciencia y Tecnología de Jiangxi establecieron la Universidad de Nanchang, que se convirtió en la primera unidad que otorga doctorados en la provincia de Jiangxi ese mismo año.
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• ¿Cómo redactar las valoraciones de los empleados sobre la empresa? Una breve discusión sobre la aplicación de la evaluación del desempeño en los mecanismos de incentivos Resumen: En los últimos años, cada vez más empresas chinas han adoptado sistemas de evaluación del desempeño para estimular el potencial de los empleados, pero generalmente los efectos son mínimos. Con base en esta situación, este artículo analiza el papel del diseño, los métodos y la retroalimentación de resultados del proceso de evaluación del desempeño en el mecanismo de incentivos, demostrando que una evaluación del desempeño razonable puede convertirse en el núcleo del mecanismo de incentivos y desempeñar un papel promotor, y viceversa, tiene un efecto negativo. impacto. Sobre la base de este análisis, proporciona alguna referencia para que las empresas promuevan la evaluación del desempeño y motiven verdaderamente a los empleados. Palabras clave: Aplicación del mecanismo de incentivos a la evaluación del desempeño 1. Introducción En la actualidad, la evaluación del desempeño se ha convertido en uno de los eslabones centrales de la gestión empresarial, y las empresas han preocupado ampliamente su impacto crítico en el desempeño empresarial. La evaluación del desempeño examina principalmente el desempeño pasado de los empleados y se centra en su valor actual. Un sistema de trabajo de alto desempeño conduce a mejorar la satisfacción y motivación de los empleados, mejorando así el desempeño laboral. La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que los tasadores utilizan métodos científicos y razonables para evaluar la finalización de las tareas laborales de los empleados, el cumplimiento de las responsabilidades laborales y el estado de desarrollo personal, y retroalimentan los resultados de la evaluación a los empleados. El contenido principal de la evaluación incluye el desempeño, la capacidad laboral y la actitud laboral mostradas en el proceso de trabajo, y los resultados de la evaluación se utilizan para juzgar si la persona evaluada está calificada para su puesto. El objetivo final es confirmar y motivar el desempeño laboral de la persona evaluada, mejorar el estilo de trabajo de la persona evaluada, mejorar su eficiencia laboral y probar la racionalidad del método de evaluación y si puede motivar a los empleados. La evaluación del desempeño es un método común de gestión de recursos humanos y una forma común de motivar a los empleados, proporcionando información básica para pensar en otros aspectos de la gestión de recursos humanos. [1] La evaluación del desempeño la realizan los gerentes superiores y los empleados de manera cooperativa y colaborativa. Este método tiene un requisito estricto: debe haber un canal de comunicación bidireccional continuo entre los superiores y los empleados, de lo contrario no se logrará el propósito. de evaluación no se puede lograr, y el efecto motivacional no se puede lograr. Esta es una medida constructiva para lograr los objetivos de ambas partes. Lo que se necesita es que los empleados y los evaluadores trabajen juntos para eliminar obstáculos, aprender juntos, mejorar juntos y lograr una situación en la que todos ganen. El mecanismo de incentivos es la suma de varios incentivos en una empresa. El establecimiento de mecanismos de incentivos tiene muchas funciones y propósitos importantes. Es necesario comprender en qué condiciones y premisas los empleados están más dispuestos a llegar a tiempo al trabajo y quedarse en lugar de cambiar de trabajo, y cómo ser más eficientes. La evaluación del desempeño tiene grandes variables para motivar a los empleados y merece un estudio más profundo. La práctica ha demostrado que un mecanismo de incentivos razonable y científico es el único camino para que las empresas alcancen sus objetivos, y el otro es la evaluación del desempeño. Ambos se complementan. El funcionamiento de este sistema de doble vía puede garantizar que las empresas avancen en la dirección correcta. El profesor de la Universidad de Harvard, William James, descubrió en una encuesta de motivación de los empleados que los empleados a los que se les paga a tiempo pueden conservar sus puestos siempre que ejerzan entre el 20% y el 30% de sus capacidades. Si les das suficientes incentivos, sus habilidades alcanzarán el 80%-90%. [2] Esto muestra que con el avance continuo de la ciencia y la tecnología y la creciente complejidad de la tecnología de producción, es cada vez más importante depender únicamente de maquinaria y equipos para estimular la creatividad y la innovación de los empleados. En la feroz competencia actual dentro y fuera del país, para sobrevivir, desarrollarse y mejorar continuamente la competitividad, las empresas deben maximizar la motivación de todos los empleados, aprovechar plenamente el potencial inherente de los recursos humanos y permitir que los empleados trabajen duro voluntariamente para lograr los objetivos organizacionales. Mire la motivación desde la perspectiva del desempeño laboral: desempeño = capacidad × entusiasmo. En otras palabras, si dos empleados tienen las mismas habilidades pero se desempeñan de manera completamente o muy diferente, entonces la razón es simplemente que hay una desviación en la motivación. ¿Cuál es la clave para resolver este problema? Se trata de encontrar formas de guiar el entusiasmo en la dirección correcta, tomar las decisiones correctas y utilizar constantemente incentivos para movilizar continua y constantemente el entusiasmo de los empleados para lograr el objetivo final. Por lo tanto, una evaluación del desempeño sistemática, científica y razonable puede mejorar el efecto positivo del mecanismo de incentivos, motivar eficazmente a los empleados a tener un sentido de pertenencia a la empresa, esforzarse por alcanzar los objetivos laborales y realizar la visión y misión fundamentales de la empresa. En segundo lugar, el diseño del plan bidireccional de evaluación del desempeño mejora el efecto incentivador del mecanismo de incentivos. La base principal para que las empresas formulen planes de desempeño son los objetivos laborales y las responsabilidades laborales de los empleados. Durante la etapa de planificación del desempeño, los gerentes y empleados deben llegar a una * * * comprensión de las expectativas de desempeño. Sobre la base del * * conocimiento, los empleados se comprometen con los objetivos laborales y los gerentes confirman su compromiso con los empleados. Entre gerentes y empleados, la participación en la planificación y el diseño de planes puede motivar a los empleados a completar las tareas. Este tipo de planificación basada en acuerdos puede inspirar el sentido de responsabilidad e identificación de los empleados, logrando así objetivos coherentes para la empresa y los empleados. Las investigaciones muestran que cuando las personas participan personalmente en el proceso de toma de decisiones, tienden a apegarse a sus puestos y no cambian fácilmente sus puestos bajo la influencia de fuerzas externas. Esto es muy alentador para que los empleados asuman compromisos públicos. Como dice el refrán, "La planificación es la antesala de la acción". Sin un plan de evaluación del desempeño, es difícil lograr objetivos consistentes para todos los empleados de la organización. [3] El diseño del plan de desempeño puede garantizar la implementación de los planes organizacionales y de equipo, y los planes de trabajo individuales deben obedecer a la organización. Al mismo tiempo, la implementación de los planes organizacionales depende del trabajo de los empleados, y la calidad de los planes personales de los empleados está directamente relacionada con la supervivencia y el desarrollo de la organización, y ambos se promueven mutuamente. Ventaja bidireccional: ayuda a combinar los objetivos organizacionales con los objetivos de desarrollo personal de los empleados. La planificación en todos los niveles y la absorción total de las opiniones de los empleados pueden estimular el interés de los empleados en alcanzar sus objetivos. Los empleados del departamento de semiconductores de Philips Company, desde el plan de cambio inicial para aumentar el número de empleados en un 5% hasta el objetivo posterior de aumentar el número de empleados al 20%, fueron el resultado de una alta participación de los empleados.
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