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- En comparación con la gestión tradicional de recursos humanos, la solución orientada al cliente a los problemas de gestión de recursos humanos es un cambio fundamental. La visión tradicional es que las actividades exitosas de gestión de recursos humanos pueden atraer, desarrollar y retener empleados excelentes a través de la selección de personal, la gestión salarial, la evaluación del desempeño y el desarrollo de la capacitación. Estos empleados permiten a las empresas obtener ventajas competitivas a largo plazo y aumentar sus ganancias al proporcionar productos y servicios de alta calidad, trabajar de manera eficiente, responder rápidamente a las demandas del mercado y crear productos y modelos operativos comerciales únicos. A primera vista, los departamentos de marketing, producción, investigación y desarrollo y otros departamentos de una empresa son los principales órganos en la implementación de ideas comerciales orientadas al mercado, mientras que el departamento de recursos humanos tiene poco que ver con ellos. Sin embargo, ¿ha demostrado su valor el modelo de gestión de recursos humanos orientado al cliente desde la perspectiva de implementar la orientación al cliente? La gestión de recursos humanos puede mejorar la ventaja competitiva y el desempeño comercial de las empresas al centrarse, mantener y desarrollar a los consumidores y clientes. 1. El modelo tradicional de funciones de recursos humanos y la connotación de orientación al cliente El modelo tradicional de funciones de recursos humanos está orientado al producto, lo que significa centrarse en la gestión funcional. Su modelo organizativo se basa en el contenido del trabajo y se divide en departamentos de contratación, formación, salarios y otros. La orientación al cliente consiste en reexaminar las funciones de la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de los clientes corporativos y reafirmar sus responsabilidades y roles. Teóricamente, los clientes de la función de recursos humanos se pueden dividir en clientes internos y clientes externos: los clientes internos se refieren a personas u organizaciones que existen dentro de la organización y tienen necesidades de recursos humanos, incluidos los ejecutivos corporativos de varios departamentos funcionales y empresas; organizar sindicatos internos de clientes externos se refiere a organizaciones que existen fuera de la organización, incluidos clientes corporativos, proveedores, agencias gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro. Los clientes son el último eslabón de la cadena de valor y el núcleo del negocio de gestión de recursos humanos. Los clientes empresariales pueden proporcionar información importante para las actividades de gestión de recursos humanos (como la información necesaria para el análisis de puestos y la evaluación del desempeño), y los clientes empresariales también pueden participar en actividades de gestión de recursos humanos (como proporcionar sugerencias de reclutamiento y selección, diseño de planes salariales, participación directa En evaluación de desempeño de 360 grados), ¿los clientes de la empresa también pueden convertirse en el departamento de recursos humanos? ¡producto! ¿comprador? Recibir formación del Departamento de Recursos Humanos, etc. Modelo tradicional y? ¡cliente! Orientado a modelos tiene las siguientes diferencias. Reclutamiento, selección y contratación: el modelo tradicional se centra en contratar a los candidatos más calificados para un puesto; el modelo orientado al cliente se centra en contratar empleados que puedan mejorar la satisfacción del cliente y sean bien recibidos por los clientes. Gestión salarial: el modelo tradicional se centra en recompensar a las personas que completan las tareas de manera eficiente; la orientación al cliente se centra en recompensar a los desarrolladores que son clientes a largo plazo y mantenedores de negocios a largo plazo. Capacitación y desarrollo: el modelo tradicional se enfoca en capacitar a los empleados sobre cómo adaptarse a los cambios y resolver problemas laborales; el modelo orientado al cliente se enfoca en capacitar a los empleados sobre cómo permitir que los clientes utilicen, promuevan y recomienden mejor sus productos y servicios. Evaluación del desempeño: el modelo tradicional se centra en obtener información de retroalimentación de la empresa. La orientación al cliente se centra en la evaluación y retroalimentación de los clientes dentro y fuera de la empresa. 2. Modelo de función de recursos humanos orientado al cliente (1) Modelo Walker El modelo Walker se basa en las prácticas de algunas empresas estadounidenses. Este modelo enfatiza el diseño del departamento de recursos humanos según la jerarquía interna de clientes para lograr la integración de la provisión de productos y el servicio al cliente. En el modelo Walker, el director adjunto de recursos humanos forma parte del centro de servicios de gestión de recursos humanos y del grupo de socios comerciales. 6?6 97?6?6 y tres grupos de servicios ejecutivos: 1. Centro de Servicios de Gestión de Recursos Humanos. Brindar servicios profesionales funcionales (como encuestas salariales, diseño de beneficios, EEO, etc.), gestión administrativa, asuntos diarios (como gestión de recursos humanos IAS, informes de políticas, nóminas, etc.) y consultoría de información. ¡Integrar! efecto de escala. 2. Grupo de socios comerciales. Los servicios del grupo de socios comerciales están más descentralizados y sirven directamente a los departamentos operativos, con equipos de gestión de recursos humanos establecidos en cada departamento operativo. Los equipos deben responder directa e inmediatamente a las solicitudes del departamento operativo. 3. Equipo de servicio administrativo. Los objetivos de servicio del equipo de servicio ejecutivo son principalmente ejecutivos de unidades de negocios, ejecutivos funcionales de la empresa, ejecutivos corporativos y, a veces, solo ejecutivos cuyo desempeño es evaluado por la junta directiva. El contenido del servicio tiene tres aspectos: en primer lugar, desde la perspectiva de la gestión profesional de recursos humanos, crear descripciones de puestos para los altos ejecutivos, seleccionar a los altos ejecutivos y ayudar al comité de remuneración a formular planes de compensación para ejecutivos; en segundo lugar, ayudar a toda la empresa en la gestión del desarrollo del talento; y planificación de la sucesión; en tercer lugar, ayudar a desarrollar la estrategia de recursos humanos de la empresa. El modelo Walker estratifica a los clientes internos de recursos humanos: los clientes del centro de servicios de gestión de recursos humanos son empleados, los clientes del grupo de socios comerciales son gerentes de línea y los clientes del grupo de servicios de alta dirección son altos directivos. El modelo Walker refleja la importancia de la percepción y experiencia del cliente y enfatiza que la gestión de recursos humanos debe aparecer donde la organización más lo necesita.
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- La diferencia entre Zisha Factory No. 1 y Factory No. 2
- Número de teléfono de la Oficina de Educación del condado de Qin'an
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