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- Introducción a Xu JianXu Jian, hombre, nacionalidad Han, de Harbin, Heilongjiang, 1964. Miembro del Kuomintang chino, maestría, ingeniero superior. Ha estado involucrado en la investigación de tecnología de vanguardia en el campo de la protección contra rayos durante muchos años y tiene varias patentes de tecnología de protección contra rayos, todas las cuales se han aplicado en proyectos reales con notables efectos de protección contra rayos. Ahora se ha convertido en una nueva generación de expertos en protección contra rayos en este campo. En 2012, el retardador coloidal desarrollado por la empresa se utilizó ampliamente en zonas montañosas, lo que resolvió mejor el problema de que la rejilla de puesta a tierra en zonas montañosas no podía cumplir con los requisitos de construcción. Sobre esta base, el cuerpo de conexión a tierra flexible obtuvo la patente nacional 1 y pasó con éxito la inspección del Centro Nacional de Investigación de Calidad. Se ha convertido en el producto de primera elección para resolver el problema de la conexión a tierra de alta resistividad. El coeficiente de reducción de resistencia alcanza 0,16. el producto con mayor eficiencia de reducción de resistencia en el país y en el extranjero. Hasta ahora, la tecnología de cuerpos de puesta a tierra flexibles se ha utilizado ampliamente en el Ejército Popular de Liberación de China, la Red Estatal y la Red Eléctrica del Sur de China, y ha logrado resultados satisfactorios, resolviendo muchos problemas no resueltos donde la resistencia de puesta a tierra en áreas montañosas no puede cumplir con los requisitos. requisitos.
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- Cómo determinar una estrategia de reclutamiento eficiente para una empresaEl talento primero debe reclutarse a través del reclutamiento. Por tanto, la competitividad de una empresa tiene mucho que ver con su capacidad de contratación. De hecho, muchas empresas tienen el problema de las "dificultades para contratar", especialmente las pequeñas y medianas empresas. Este problema es aún más grave debido a la baja visibilidad y las remuneraciones y beneficios poco atractivos. Sin embargo, muchas empresas suelen atribuir las "dificultades de contratación" a razones externas (como falta de talento, altos requisitos de los solicitantes, etc.), y rara vez se dan cuenta de que esta "dificultad" puede deberse a sus propias estrategias y métodos de contratación. El autor cree que para solucionar el problema de la "dificultad en la contratación de trabajadores" hay que partir de tres niveles: tecnología, táctica y estrategia. 1. Nivel técnico: El nivel técnico para realizar la selección científica consiste en utilizar métodos científicos para identificar de forma rápida y precisa candidatos con conocimientos, experiencia, capacidad, personalidad, motivación, etc., para lograr la adecuación laboral y reducir los costos laborales. La solución técnica incluye principalmente los siguientes aspectos: 1. Estándares claros de talento si no existen estándares para seleccionar personas, o los estándares no son claros o inconsistentes, causará dos problemas: primero, no se puede garantizar la eficiencia del reclutamiento, porque no se sabe qué tipo de personas son adecuadas y de qué tipo. La cantidad de personas no es adecuada, lo que supondrá una pérdida de tiempo y energía; en segundo lugar, la calidad de la contratación es difícil de garantizar. Después de que RR.HH. trabajó arduamente para reclutar, la capacidad y la calidad no cumplían con los requisitos del trabajo y el departamento de contratación estaba insatisfecho. Por lo tanto, establecer estándares claros de talento es un requisito previo para mejorar la eficiencia y la calidad del reclutamiento. Los estándares de talento efectivos deben reflejar con precisión los requisitos del puesto y ayudar a seleccionar correctamente a los candidatos calificados. En términos generales, elija sólo el correcto, no el caro. 2. Proceso de contratación estricto El proceso de contratación debe estar estrechamente vinculado y organizado de forma razonable, y no debe ser ni demasiado largo ni demasiado corto. Demasiado tiempo es un desperdicio de energía y costos, y también hace que los candidatos sientan que la eficiencia es demasiado baja, mientras que demasiado corto es demasiado descuidado y hace que los candidatos sientan que la gestión de la empresa no está estandarizada. Por lo tanto, debe manejarse con flexibilidad de acuerdo con la naturaleza y el nivel del puesto. En términos generales, cuanto mayor sea el nivel del trabajo, más fácil será el proceso. Si se trata de un reclutamiento a gran escala, también puede considerar utilizar un método de eliminación ronda por ronda. Además, la aplicación de tecnología eficaz de análisis y selección de currículums y sistemas de gestión de contratación puede ayudar a eliminar rápidamente candidatos obviamente no calificados y mejorar en gran medida la eficiencia de la contratación. 3. Herramientas de evaluación científica Existen muchas herramientas para la evaluación del talento, incluidas pruebas psicológicas estandarizadas en línea, tecnología y entrevistas de centros de evaluación fuera de línea, verificaciones de antecedentes, etc. Una evaluación es como ir al hospital para un examen físico. Diferentes herramientas miden diferentes métricas. Cada herramienta tiene su propio enfoque y limitaciones. No se puede lograr una evaluación científicamente precisa si las herramientas no se seleccionan adecuadamente. En teoría, cuantas más herramientas haya, más exhaustiva, precisa y profunda se podrá examinar la capacidad y la calidad de los candidatos, pero también hay que considerar una cuestión de coste y energía, por lo que es muy importante elegir la herramientas adecuadas. En términos generales, cuanto mayor sea el nivel y más importante el puesto, más herramientas avanzadas se deben utilizar, y viceversa. 4. Los reclutadores profesionales incluyen reclutadores, organizadores, proponentes, entrevistadores, etc. Los reclutadores excelentes deben, en primer lugar, ser fuertes en los negocios, tener una rica experiencia en contratación y dominar los métodos y procesos de contratación. En segundo lugar, debe tener buenas cualidades profesionales, ser capaz de tratar a cada solicitante con seriedad, superar diversos prejuicios en el proceso de contratación, brindar servicios y ayuda a los solicitantes con paciencia y establecer una buena imagen corporativa para la empresa. 2. Nivel táctico: ampliar el alcance de la selección de talentos, si no hay candidatos, por muy buena que sea la tecnología de contratación, no funcionará. Por tanto, lo que hay que solucionar a nivel táctico es adoptar estrategias efectivas para encontrar más candidatos y ampliar el alcance de la selección de talentos. El plan táctico incluye principalmente los siguientes aspectos: 1. Momento adecuado para la contratación Antes de contratar, es necesario analizar cuidadosamente las tendencias cambiantes en la oferta de talentos y elegir el momento adecuado para contratar. El reclutamiento puede ser más difícil si el momento no es el adecuado. Por ejemplo, el período dorado para el reclutamiento social es "Golden Three y Silver Four" porque después del Festival de Primavera es el período pico para el cambio de empleo y las fuentes de solicitantes son amplias, el período dorado para el reclutamiento universitario es "Golden Nine y Silver Ten"; "Porque el primer paso puede atraer talentos más destacados. Por supuesto, esto también depende de la situación real de la empresa. Lo que las empresas necesitan no son los mejores talentos, sino los talentos más adecuados. Por lo tanto, para algunas pequeñas y medianas empresas, puede ser más apropiado optar por contratar después del pico de contratación en el campus. 2. Existen muchos canales de contratación adecuados y es necesario elegir diferentes canales para contratar diferentes empleados. Por ejemplo, el reclutamiento en el campus a gran escala requiere reclutamiento en el campus. Un pequeño número de reclutamientos en el campus pueden publicar información en sitios web de reclutamiento especiales. Los ejecutivos de reclutamiento y los profesionales de alto nivel pueden buscar ayuda de los cazatalentos. El reclutamiento social general puede elegir algunos a gran escala. -Sitios web de empresas de contratación conocidas, algunos talentos específicos de la industria pueden elegir sitios web profesionales, y la contratación de trabajadores en general o trabajadores laborales puede elegir canales tradicionales como periódicos o televisión.
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No sólo contó con la ayuda de John Gulliver, ex director de Scotland Yard, sino que también recurrió a la sabiduría de muchos numerólogos, historiadores y cronistas locales de Londres. Laura dijo: "Durante más de un siglo, la gente ha tenido la idea errónea de que nadie había visto nunca al asesino (Jack) y que desapareció en la espesa niebla de Londres. Pero según los registros históricos de la época, hubo muchos testigos oculares. quienes informaron haberlo visto vieron al asesino." Fueron los relatos orales de estos testigos los que se convirtieron en una base importante para que Laura dibujara un retrato simulado. Gulliver dijo: "La investigación [de Laura] fue más de lo que nadie había hecho antes. Fue suficiente para ayudar a la policía a adivinar la identidad del asesino y luego, basándose en el mapa... podrían haberlo arrestado". el Destripador' "Según informes de los medios británicos del día 20, en 1888, un asesino en serie llamado "Jack el Destripador" asesinó brutalmente a cinco prostitutas callejeras en Londres. Debido a los limitados medios técnicos para resolver el caso en ese momento, la policía nunca pudo conocer la verdad sobre "Jack el Destripador". Hoy, después de 118 horas, la cadena de televisión británica Channel 5 emitirá un programa especial el día 21. Los expertos en delitos de Scotland Yard en el Reino Unido utilizaron modernas técnicas de investigación criminal de alta tecnología para restaurar la apariencia de este "villano del siglo" por primera vez basándose en datos históricos del año. Cold Case Puzzle England 1181888 De agosto a septiembre, ocurrieron en Londres cinco casos crueles de mafiosos que asesinaban brutalmente a prostitutas callejeras. Restaurar la imagen:/7 lswddw 5 _ xn 3 otqbpnn 2d JV/pretyboy 1/pic/item/b 178d 08 BD 40 b 991 c 8 fc 7 af 7 jpg La parte inferior del abdomen de estas víctimas fue abierta con cuchillos y. algunos incluso Los órganos internos fueron extraídos y esparcidos en la escena del crimen. En ese momento, los medios londinenses aprovecharon la naturaleza sangrienta del crimen del asesino y lo apodaron "Jack el Destripador". "Jack el Destripador" era tan arrogante que incluso envió muchas veces cartas amenazadoras a la policía. Sin embargo, debido al atraso de la tecnología de investigación criminal en ese momento, la policía británica no ha podido descubrir la verdadera identidad del asesino. Este caso sin resolver atormenta a la policía británica desde el año 118. Hay alrededor de 200 sospechosos considerados "Jack el Destripador", los más famosos de los cuales son Lewis Carroll (autor del cuento de hadas "Alicia en el país de las maravillas"), el Príncipe Alberto Víctor y el famoso pintor impresionista británico Walter Sigg. e incluso Randolph Churchill, el padre del primer ministro británico Churchill. Sin embargo, no se han encontrado pruebas irrefutables de todas estas sospechas. Una experta restauró por primera vez la apariencia del asesino. Para resolver este caso sin resolver, el canal de televisión británico Channel 5 emitirá un programa llamado "Jack el Destripador: El primer chico negro en serie" el día 21 a las 20 horas. En esta película, la Sra. Laura Richard, experta en investigación criminal del Comando de Delitos Violentos de Scotland Yard, utiliza técnicas modernas de investigación criminal basadas en las características del asesino proporcionadas por 13 testigos registrados en documentos históricos y produjo un retrato simulado de ". Jack el Destripador" por primera vez, devolviendo la apariencia de este "villano del siglo". Según el análisis de Laura, “Jack el Destripador” debería tener entre 25 y 35 años, una altura entre 1,65 metros y 1,70 metros, y un físico fuerte. Cabe mencionar que Laura no está sola. No sólo contó con la ayuda de John Gulliver, ex director de Scotland Yard, sino que también recurrió a la sabiduría de muchos numerólogos, historiadores y cronistas locales de Londres. Laura dijo: "Durante más de un siglo, la gente ha tenido la idea errónea de que nadie había visto nunca al asesino (Jack) y que desapareció en la espesa niebla de Londres. 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