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• Mecanismos colectivos de resolución de conflictos laborales en el país y en el extranjero1. Mecanismo europeo para gestionar los conflictos laborales colectivos Los principales medios para gestionar los conflictos laborales colectivos en Europa incluyen la mediación, la conciliación y el arbitraje. (1)La mediación es el método más utilizado en los países europeos para abordar disputas de intereses. En Noruega, un sistema importante es el sistema de mediación nacional. El mediador nacional es la máxima persona a cargo del mediador nacional. Su función es manejar los principales conflictos laborales nacionales y orientar y supervisar el trabajo de los mediadores regionales y mediadores especiales. Durante todo el proceso de mediación, el mediador hará todo lo posible para acercar gradualmente las opiniones de ambas partes y así hacer sugerencias para el resultado de la mediación. Cuando se hace una recomendación sobre el resultado de la mediación, el empleador y el empleado tomarán una decisión en el acto. Independientemente de si ambas partes aceptan la recomendación, la mediación finaliza. En Alemania, la mediación es un procedimiento necesario para que el tribunal de primera instancia conozca de los casos, y la mediación obligatoria debe llevarse a cabo antes del arbitraje o de la audiencia de disputas. La Ley de Tribunales Laborales de Alemania estipula que durante todo el proceso de litigio, los casos deben resolverse mediante mediación. Por lo tanto, durante el proceso de audiencia judicial, cada caso debe pasar por una mediación judicial. La mediación es la única manera de abordar los conflictos laborales en Estonia. Estonia estableció un sistema de mediación pública en 1995. Los conflictos colectivos a nivel de empresa suelen ser intervenidos por mediadores locales, mientras que los conflictos entre organizaciones de empleadores y sindicatos son resueltos por mediadores públicos. (2) La mediación se refiere a un tercero neutral que actúa como mediador para ayudar a las partes en disputa a encontrar una solución satisfactoria a la disputa. En teoría, las disputas de intereses colectivos y las disputas de derechos pueden resolverse mediante la mediación, pero en la práctica, la mediación se utiliza principalmente para resolver disputas de intereses en el proceso de negociación colectiva. La mediación no tiene la autoridad de las agencias gubernamentales de resolución de disputas. En Hungría, las disputas de intereses deberían resolverse primero a través de la mediación. Primero, una de las partes en la disputa debe presentar una solicitud por escrito y, dentro de los 7 días posteriores a la presentación de la solicitud, ninguna de las partes en la disputa puede hacer nada que pueda poner en peligro el acuerdo final. Una vez que las partes llegan a un acuerdo a través de la mediación, sus términos se vuelven legalmente vinculantes y ejecutables. Letonia y Lituania conceden gran importancia al papel desempeñado por los interlocutores sociales en el proceso de resolución de conflictos laborales mediante consultas bilaterales, por lo que estos dos países han establecido un mecanismo de mediación único: el Consejo de Mediación, formado por un número igual de representantes elegidos por los empleadores y Los empleados tienen derecho a mediar en disputas de intereses colectivos y disputas de derechos. (3) Arbitraje El arbitraje, también conocido como "arbitraje", se refiere básicamente a la resolución de disputas entre partes por parte de un tercero imparcial. El arbitraje de disputas laborales se refiere a una forma de manejar disputas laborales en la que el comité de arbitraje de disputas laborales evalúa, media y adjudica las disputas que surgen de los derechos y obligaciones laborales de las partes en la disputa laboral con base en la aplicación de las partes en la disputa laboral. El laudo efectivo en conflictos laborales tiene competencia nacional. La mayoría de los países de la UE tienen sistemas de arbitraje, pero en el ámbito de la resolución de conflictos laborales colectivos, el arbitraje no se utiliza mucho en comparación con los mecanismos de mediación y conciliación. El arbitraje es un procedimiento cuasi judicial. Cuando los trabajadores y la dirección no pueden ponerse de acuerdo sobre los intereses, un tercero neutral tomará una resolución como opción final. El arbitraje de disputas colectivas de ACAS es un servicio legal que es justo, voluntario y confidencial para ambas partes en la disputa. Durante el arbitraje, ambas partes en un conflicto laboral pueden solicitar a un tercero que se pronuncie sobre conflictos que no pueden resolver las partes. La mediación o el arbitraje sólo se pueden concertar si no se llega a un acuerdo de conciliación en la mediación inicial. Los resultados del arbitraje no son jurídicamente vinculantes, pero las tasas de ejecución del arbitraje son altas. En Bulgaria, tanto el empleador como el empleado pueden someterse al arbitraje cuando la mediación fracasa. Durante el proceso de arbitraje las partes celebrarán audiencias públicas. La institución de arbitraje dictará una resolución de arbitraje jurídicamente vinculante después de escuchar plenamente las opiniones de ambas partes. Durante el proceso de arbitraje, la institución de arbitraje alienta a los empleadores y trabajadores a firmar acuerdos de arbitraje. Un acuerdo arbitral tiene el mismo efecto que una resolución arbitral, pero puede ser elegido libremente por ambas partes. dos. Sugerencias sobre el mecanismo nacional de solución de conflictos laborales colectivos: Dar pleno juego al papel del gobierno, establecer una agencia especializada en solución de conflictos laborales colectivos y dar pleno juego al papel activo de terceros de bienestar público son opciones inevitables para manejar los conflictos laborales colectivos. y prevenir la aparición de conflictos laborales en esta etapa en nuestro país. (1) El gobierno desempeña un papel importante en la resolución de disputas de intereses. Los mediadores de disputas son una de las funciones importantes de los gobiernos en las relaciones laborales, y los gobiernos europeos tienen la principal responsabilidad de mediar en las disputas de intereses. Nuestro gobierno también debería desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos laborales colectivos. El departamento administrativo laboral puede convocar a ambas partes en conflicto para que expresen sus opiniones, y ambas partes en conflicto deben proporcionar pruebas para trabajar con las partes pertinentes para investigar la racionalidad de las opiniones de las partes en la negociación y confiar a un tercero social la evaluación de la racionalidad; de las opiniones de negociación de las partes; coordinar las disputas de intereses entre las dos partes y promover nuevas negociaciones entre las dos partes sobre la base de reducir la brecha y el beneficio y la confianza mutuos, promover consultas entre las dos partes y finalmente llegar a un acuerdo. (2) Establecer una agencia de mediación especial. Existe una necesidad urgente de aclarar los procedimientos para manejar los conflictos laborales colectivos y establecer instituciones independientes para manejar los conflictos laborales colectivos. Nuestro país debe aprender de la experiencia extranjera, crear departamentos para resolver los conflictos laborales colectivos basados ​​en nuestras condiciones nacionales, adherirse al principio de resolución tripartita de conflictos y hacer la transición del manejo de los conflictos colectivos de un estado de emergencia a un estado institucionalizado. (3) Formar mediadores profesionales en conflictos laborales. Las leyes de varios países exigen que los mediadores de conflictos laborales tengan conocimientos profesionales y experiencia en el manejo de conflictos laborales. Los mediadores deben tener sólidas capacidades de mediación para movilizar la iniciativa y la creatividad de las partes en el proceso de mediación y buscar un compromiso aceptable para ambas partes. El principio de profesionalismo es un principio común compartido por los mediadores en varios países. El nivel de habilidad del mediador determina en gran medida el éxito de la mediación. Para mejorar las capacidades de los mediadores, se puede considerar una formación de calidad profesional para mediadores de conflictos laborales.
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• El consejo de administración de una empresa de propiedad íntegramente estatal no autorizará la gestión. ¿El interrogador quiere preguntar "la razón por la cual el directorio de una empresa íntegramente estatal no puede autorizar asuntos de operación y gestión"? Evite conflictos de intereses. Los miembros de la junta provienen de diversos orígenes y profesiones y representan los intereses de la empresa y los intereses de los accionistas. Para evitar conflictos de intereses y posibles malas conductas, las juntas deben supervisar y aprobar decisiones clave.
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• ¿Pueden los miembros del partido y las empresas estatales abrir hoteles? No puedes. El artículo 2 de las "Diversas directrices para la integridad y la integridad de los miembros del partido y los cuadros dirigentes del Partido Comunista de China" estipula que está prohibido participar en actividades con fines de lucro en privado. No están permitidos los siguientes comportamientos: Hacer negocios o administrar una empresa individualmente o en nombre de otros. Tenencia de acciones o valores de empresas (empresas) que no cotizan en bolsa en violación de la normativa. Comprar y vender acciones o invertir en otros valores en violación de las regulaciones. Los particulares registran empresas o invierten en acciones fuera de China. Violar la normativa, trabajar a tiempo parcial o a tiempo parcial a cambio de una remuneración en entidades económicas, organizaciones sociales y otras unidades, y realizar actividades de intermediación remunerada. Dentro de los tres años posteriores a la renuncia o jubilación, aceptar asignaciones de empresas privadas, empresas con inversión extranjera e intermediarios dentro de la jurisdicción y el alcance comercial del puesto original para participar en actividades lucrativas relacionadas con el negocio bajo la jurisdicción del puesto original.
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• ¿Durante cuánto tiempo es válida la patente de diseño? El plazo de protección de las patentes de diseños en mi país es de 10 años. Entre los diseños presentados en 1993, menos del 10% estaban patentados y el período de protección de la patente alcanzó los 10 años. La mayoría de las personas solicitan una patente sólo para obtener un certificado de patente, obteniendo así títulos profesionales, impuestos y otros beneficios. [5] Por lo tanto, después de obtener una patente, no hay conciencia de aplicar la patente a la producción de productos industriales, y muchas patentes han perdido sus derechos de patente debido al titular de la patente. Algunos titulares de patentes sólo quieren obtener beneficios comerciales a corto plazo y no consideran que su producto de marca propia ocupe el mercado durante mucho tiempo. Algunas grandes empresas con gran fortaleza y visión estratégica esperan que sus productos puedan ocupar el mercado durante mucho tiempo y recibir una protección legal efectiva. Para ellos, el período de protección de 10 años es relativamente corto. Para los diseños, el período de protección en las leyes de diferentes países es diferente: el período de protección para los diseños japoneses es de 15 años a partir de la fecha de aprobación del registro en Alemania, el período de protección es de 20 años a partir de la fecha de presentación en el Reino Unido; el período de protección es de 5 años a partir de la fecha de registro y puede ampliarse 4 veces por 5 años cada vez, en Estados Unidos el período de protección es de 14 años a partir de la fecha de emisión del certificado; Es de 25 años a partir de la fecha de solicitud, según lo declarado por el solicitante de registro. Puede prorrogarse por otros 25 años. Se puede observar que el período de protección de las patentes de diseño en mi país es relativamente corto en comparación con el de los países desarrollados. En mi opinión, dado que se defiende el mecanismo de protección de registro y no registro, el período de protección de una patente de diseño aprobada para su registro puede fijarse en 5 años a partir de la fecha de presentación y puede renovarse 4 veces por 5 años cada vez. Esto no sólo puede satisfacer las necesidades de los titulares de derechos que sólo necesitan protección a corto plazo para los diseños, sino también las necesidades de las grandes empresas que necesitan protección mediante patente a largo plazo para los diseños. Para diferentes tipos de patentes, los períodos de protección estipulados por las leyes de nuestro país son en realidad diferentes. Generalmente, si se trata de una patente de invención, el plazo máximo de protección es de 20 años. Pero si se trata de una patente de modelo de utilidad o de diseño, el plazo máximo de protección que marca la ley es de 10 años. Entonces, ¿cuánto dura el período de validez de una patente de diseño? La respuesta es 10 años.
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