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• ¿Qué significa exactamente la formación especial en la Ley de Contrato de Trabajo? 1. ¿A qué se refiere específicamente la formación especial en la “Ley de Contrato de Trabajo”? La formación profesional se refiere generalmente a la formación relacionada con este puesto de trabajo. Esta provisión es la tarifa de capacitación estipulada en el artículo 16 del "Reglamento para la Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo": El párrafo 2 del artículo 22 de la "Ley de Contrato de Trabajo" incluye tarifas de capacitación certificadas pagadas por el empleador por la formación profesional y técnica de trabajadores, gastos de viaje durante la formación y otros gastos directos en que incurran los trabajadores con motivo de la formación. Como se desprende de lo anterior, la formación especial se destina principalmente a los propios trabajadores. Los gastos reales de formación se confirman mediante los comprobantes de gastos correspondientes. En términos generales, la formación especial significa que el empleador asigna fondos especiales para proporcionar a los trabajadores una formación empresarial especial durante un determinado período de tiempo, que suele ser impartida por un tercero. Este tipo de formación le cuesta mucho dinero al empleador, por lo que el empleador y el empleado acuerdan un período de servicio. Si un empleado renuncia dentro del período de servicio acordado, deberá pagar una indemnización al empleador según lo acordado. El monto de la indemnización por daños y perjuicios no excederá los costos de capacitación proporcionados por el empleador. La indemnización por daños y perjuicios que el empleador exige que el empleado pague no excederá los gastos de capacitación que deben compartirse por la parte incompleta del período de servicio. Los honorarios de formación, los gastos de alojamiento y los gastos de viaje durante la formación fuera del puesto de trabajo pueden considerarse gastos de formación siempre que se reembolsen con cargo a los fondos de formación de la empresa. En términos generales, el costo de la inspección también proviene de las tasas de formación y también puede considerarse como tasas de formación. Sin embargo, la mejor manera de llevar a cabo capacitación fuera del trabajo o capacitación de inspección para los empleados es confirmar los fondos de capacitación gastados en la capacitación una vez finalizada la capacitación y hacer que los empleados firmen. Otros están en el artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el empleador proporciona tarifas especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con los trabajadores para acordar un período de servicio. Si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar daños y perjuicios al empleador según lo acordado. El monto de la indemnización por daños y perjuicios no excederá los costos de capacitación proporcionados por el empleador. La indemnización por daños y perjuicios que el empleador exige que el empleado pague no excederá los gastos de capacitación que deben compartirse por la parte incompleta del período de servicio. Si el empleador y el empleado acuerdan un período de servicio, esto no afectará la capacidad del empleado de aumentar la remuneración laboral de acuerdo con el mecanismo normal de ajuste salarial durante el período de servicio. En segundo lugar, ¿tengo que compensar los gastos de formación en virtud del contrato laboral? Según las leyes de nuestro país, la capacitación de los empleados, como parte importante de la relación entre derechos y obligaciones laborales, debe estar estipulada en el contrato de trabajo para aclarar las cuestiones de capacitación y la responsabilidad por incumplimiento del contrato o la empresa y los empleados también pueden firmar un acuerdo especial; contrato de formación para discutir cuestiones relacionadas con un proyecto de formación específico (incluida la responsabilidad por incumplimiento de contrato). Estas estipulaciones en los contratos laborales y de formación son una base importante para resolver los conflictos relacionados con la formación. Sin embargo, los costos de capacitación y los estándares de compensación que los trabajadores deben soportar cuando incumplen el acuerdo según lo estipulado en el acuerdo no violarán las disposiciones de las políticas y regulaciones pertinentes. Si hay algún conflicto sobre los honorarios, se tratará de conformidad con la normativa nacional sobre solución de conflictos laborales. De acuerdo con las disposiciones anteriores y otras disposiciones políticas pertinentes, la cuestión de la compensación de los honorarios de formación debe tratarse específicamente de conformidad con los siguientes principios: 1. Sólo cuando una empresa haya invertido realmente en la formación de sus empleados y pueda proporcionar los correspondientes vales de pago, podrá exigir a los empleados que compensen los honorarios de formación. Este es un requisito previo. 2. En términos generales, sólo si el empleado propone unilateralmente terminar la relación laboral con la empresa, la empresa puede exigir al empleado que compense los honorarios de formación. Generalmente, no está permitido exigir al empleado que compense los honorarios de formación que haya pagado. sido invertido. A menos que la empresa exija al empleado la terminación de la relación laboral por faltas graves como infracciones disciplinarias, la empresa tiene derecho a exigir una compensación por los gastos de formación correspondientes. 3. Si un empleado termina la relación laboral de acuerdo con las regulaciones pertinentes o el contrato laboral, la empresa no exigirá al empleado que compense los honorarios de capacitación a menos que el empleado viole las regulaciones o acepte rescindir el contrato laboral y cause pérdidas al empleador; , el empleador puede exigir al empleado que compense los gastos de formación. Durante el período de prueba, si el empleado propone terminar la relación laboral, el empleador no deberá exigirle que pague honorarios de capacitación durante el período del contrato, si el empleado propone terminar la relación laboral, el empleador podrá exigirle que pague; honorarios de formación. 4. En cuanto al tema específico de la compensación, se puede implementar según el contrato de capacitación y trabajo; si no existe un contrato de capacitación, se puede implementar según el contrato de trabajo; Sin embargo, las disposiciones sobre compensación por incumplimiento de contrato en contratos de capacitación y contratos laborales no deben violar las políticas y regulaciones pertinentes, de lo contrario serán inválidas. Las disputas que surjan de la compensación de honorarios de capacitación pueden ser manejadas por las agencias de resolución de disputas laborales pertinentes. 5. La forma de pago específica de las tarifas de capacitación de compensación a los empleados es: si hay un acuerdo sobre el período de servicio, se dividirá en cantidades iguales según el período de servicio y se pagará paso a paso según el período de servicio que tenga el empleado. si no existe un período de servicios pactado, la contribución se distribuirá equitativamente según el período del contrato de trabajo, y el pago al trabajador se hará de manera decreciente por el período de servicios que se haya prestado si ambas partes tienen un acuerdo; el método de cálculo de la disminución, prevalecerá dicho acuerdo. Debido a que la empresa en realidad tiene la capacitación correspondiente para diferentes puestos, es imposible enumerar la capacitación especial una por una. Simplemente estipula que alguna capacitación relacionada con el trabajo es capacitación especial. Si un empleado quiere irse después de firmar un contrato laboral, la empresa ya ha pagado la tasa de formación. Generalmente, la empresa cuenta con respaldo legal para solicitar la devolución de la tasa de formación.
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• Cómo evitar riesgos legales en las primeras etapas del emprendimientoLos riesgos legales en el funcionamiento de las organizaciones emprendedoras son complejos e incluso imposibles de prevenir. Porque los riesgos legales que existen en forma de organizaciones empresariales y modelos de negocios empresariales son estáticos, mientras que los riesgos legales en el funcionamiento de las organizaciones empresariales son a menudo dinámicos. Por tanto, en la práctica empresarial se debe prestar más atención a evitar riesgos legales en el proceso de organización empresarial. Primero, manejar la relación con el gobierno, los clientes y los trabajadores de acuerdo con la ley. Pagar impuestos oportunamente, proteger el medio ambiente y gestionar la seguridad de acuerdo con la ley. , los empresarios tienen que tratar con casi todos los departamentos gubernamentales. Una vez que se producen violaciones graves, se puede revocar la licencia comercial de la organización empresarial; al firmar un contrato con un cliente, se debe prestar atención a revisar las calificaciones, la solvencia, la capacidad de desempeño y la capacidad de pago de la deuda de la otra parte para evitar disputas y litigios; a los empleados se les debe pagar con prontitud Pagar un seguro social para evitar que los trabajadores reclamen directamente una compensación a los empresarios después de un accidente laboral. Manejar adecuadamente las relaciones públicas con el gobierno, los clientes, los empleados, etc. es un requisito previo para la supervivencia y el desarrollo de las organizaciones empresariales. El segundo es manejar adecuadamente diversos incidentes legales de conformidad con la ley y evitar que se conviertan en incidentes de crisis para las organizaciones empresariales. Durante el funcionamiento de las organizaciones empresariales surgirán algunos riesgos legales y se formarán una serie de eventos legales. La forma en que maneje estos eventos es muy importante. Si se maneja bien, se evitarán mayores riesgos legales; si se maneja mal, es probable que conduzca a una crisis para la organización empresarial. Por lo tanto, después de que ocurre un incidente legal, se debe prestar atención a distinguir la naturaleza del incidente legal, formular procedimientos de manejo personalizados, implementar una gestión in situ rápida y efectiva, aclarar la autoridad del personal involucrado en el manejo del incidente y hacer divisiones razonables. . De esta manera, la mayoría de los incidentes legales se cortarán de raíz y se podrá evitar la expansión de los riesgos legales. Incluso una crisis legal que pueda conducir al colapso de una organización empresarial no es irreversible. Los empresarios deben gestionar y responder activamente a las causas profundas de las crisis y llevar a cabo vigorosamente relaciones públicas de crisis para evitar los riesgos legales del colapso organizacional empresarial. Cabe señalar que no existe un estándar o una respuesta única para que los asuntos legales de las instituciones de nueva creación manejen incidentes similares. Por tanto, es más importante la creatividad y la flexibilidad en las habilidades de gestión jurídica para la tramitación in situ y la tramitación posterior. En definitiva, el control y evitación de los riesgos legales empresariales es un método de gestión, y también es un método de trabajo y una habilidad que los emprendedores deben dominar. Además, gestionar y evitar riesgos legales en el emprendimiento es un aspecto importante de la gestión empresarial, que está relacionado con la operación segura, eficiente y sostenible de las actividades empresariales.
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