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Si ambas partes acuerdan rescindir el contrato, se pagará al trabajador una compensación económica basada en la norma de un mes de salario por cada año completo de trabajo en la unidad. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. El salario mensual aquí mencionado se refiere al salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la terminación o terminación del contrato de trabajo, y se calcula en base al salario a pagar. 2. Si el empleador despide unilateralmente al trabajador sin causa justificada, deberá pagarle doble indemnización conforme a las normas anteriores. Artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo": El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en cualquiera de las siguientes circunstancias: (1) Se demuestre que el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba (2) Las reglas del empleador son graves; sistema violado; (3) Incumplimiento grave del deber o mala práctica para beneficio personal, causando daño significativo al empleador (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente el cumplimiento de las tareas laborales del mismo; unidad, o el empleador se niega a hacerlo. No realizar correcciones (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley; (6) Ser investigado por responsabilidad penal; de conformidad con la ley. Artículo 47 La compensación económica se pagará en función del número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad y un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Artículo 87 Si un empleador viola esta Ley al rescindir o rescindir un contrato de trabajo, deberá pagar al empleado una compensación equivalente al doble del estándar de compensación económica estipulado en el artículo 47 de esta Ley. Los empleados no podrán ser despedidos a voluntad durante el período de prueba. Para despedir correctamente a los empleados durante el período de prueba, se debe comprender el principio de "no cumplir las condiciones laborales". El empleador debe primero demostrar si la empresa cumple las "condiciones laborales" y al mismo tiempo demostrar que el empleado no las cumple. Es un error típico que un empleador despida a un empleado durante el período de prueba sin saber cuáles son las condiciones laborales o sin poder probar las condiciones laborales. Los empleados con una gran conciencia de la protección de sus derechos tienen derecho a exigir el restablecimiento de las relaciones laborales y, en este momento, la empresa a menudo se encontrará en una situación más embarazosa desde el punto de vista de la gestión. El despido de empleados errantes debe basarse en hechos e instituciones. Los empleadores no pueden despedir a todos los empleados que violan las disciplinas. Según la legislación laboral, un empleado debe haber cometido una infracción disciplinaria grave antes de que el empleador pueda despedirlo. Por lo tanto, lo que constituye una infracción disciplinaria grave es muy importante para el empleador. Es mejor que la unidad estipule claramente las infracciones disciplinarias graves en el manual del empleado o en las normas y reglamentos, y preste atención a conservar la base fáctica de las infracciones disciplinarias graves por parte de los empleados. Si un empleado descuida gravemente su deber o comete mala praxis para beneficio personal, causando un perjuicio importante a los intereses del empleador, éste también puede despedirlo en cualquier momento, pero también se debe prestar atención a las pruebas, especialmente a la prueba de lo que constituye "daño significativo" (es mejor tener una base sistémica, y para daños importantes, los estándares deben establecerse claramente en los manuales o normas y reglamentos de los empleados). Además, si un empleado es considerado penalmente responsable o reeducado por el trabajo de conformidad con la ley, la unidad también puede despedirlo en cualquier momento. El despido sin culpa requiere aviso previo y compensación económica. El despido de empleados sin culpa se limita a las siguientes situaciones: 1. El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y una vez transcurrido el período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador. 2. El empleado no está calificado para el trabajo y después de recibir capacitación o; ajustando el puesto de trabajo, todavía no está calificado para el trabajo 3. Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, imposibilitando el cumplimiento del contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo al respecto; cambiar el contrato de trabajo mediante negociación. Los empleados que sean despedidos sin culpa deberán ser notificados por escrito con 30 días de anticipación y se les pagará una compensación económica en función de sus años de trabajo. Los despidos económicos deben cumplir con las condiciones legales y cumplir con los procedimientos legales. Los llamados despidos económicos se refieren al despido de un grupo de empleados con el fin de mejorar las condiciones de producción y operación cuando el empleador está al borde de la quiebra y en proceso de reorganización legal, o cuando las condiciones de producción y operación encuentran serias dificultades. Los despidos económicos son una práctica común de los empleadores para superar dificultades operativas y están permitidos por ley. Sin embargo, los despidos también afectan a los derechos e intereses legítimos de los empleados despedidos. Por lo tanto, para asegurar un equilibrio efectivo entre los derechos e intereses legítimos tanto del empleador como del empleado, la ley impone algunas restricciones moderadas a los despidos económicos del empleador: Primero, el empleador que puede realizar despidos económicos debe estar al borde de en quiebra y han sido declaradas por el tribunal popular. Las empresas que han entrado en el período de rectificación legal o que han encontrado serias dificultades en la producción y operación cumplen con los estándares para empresas en serias dificultades estipulados por el gobierno local y realmente necesitan despedir empleados. Además, Shanghai también tiene restricciones estrictas sobre la implementación de despidos económicos, es decir, las empresas antes mencionadas solo pueden implementar despidos económicos si aún no hay mejoras después de implementar las cuatro medidas de detener la contratación, eliminar todo tipo de empleados externos, suspender las horas extras y reducir los salarios.
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