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• ¿Cómo protege la policía popular los derechos legales de los ciudadanos? Urgente, papel, hay otra adiciónEl trabajo de aplicación de la ley de los órganos de seguridad pública es un proceso dinámico de aplicación de la ley que ajusta la seguridad nacional y el orden social de acuerdo con las normas legales pertinentes, que involucran tanto la propiedad de los ciudadanos. derechos y derechos personales. Hasta cierto punto, refleja el nivel de estado de derecho y civilización del país. Actualmente, existen numerosas violaciones a los derechos de los ciudadanos en la aplicación de la ley de seguridad pública, lo que afecta gravemente la construcción de un país regido por el derecho y una sociedad armoniosa. Basándose en los resultados de la investigación de académicos relevantes y combinándolos con mi propia práctica laboral, este artículo lleva a cabo una discusión en profundidad de los derechos de los ciudadanos involucrados en la aplicación de la ley de seguridad pública y su situación actual, así como también cómo proteger mejor a los ciudadanos. 'Derechos legítimos. Este artículo se divide en cuatro partes: La primera parte es una descripción general de la aplicación de la ley de seguridad pública, que expone el concepto, las responsabilidades y los propósitos de la policía, y resume los principios básicos de la aplicación de la ley de seguridad pública y la protección de los derechos de los ciudadanos. La segunda parte es el análisis teórico de los derechos civiles en la aplicación de la ley de seguridad pública. A partir del estudio de la relación entre derechos humanos y derechos civiles, se resume el contenido de los derechos civiles. La tercera parte analiza la situación actual de los derechos de los ciudadanos en la aplicación de la ley de seguridad pública desde la perspectiva de los puestos de registro de hogares y los puestos de trabajo legales en el trabajo de seguridad pública, y revela qué violaciones de los derechos de los ciudadanos existen en la aplicación de la ley de seguridad pública en la práctica. La cuarta parte analiza cómo proteger los derechos de los ciudadanos en el trabajo de seguridad pública, señalando que debemos mejorar continuamente los fundamentos de la aplicación de la ley, mejorar la calidad de los sujetos encargados de hacer cumplir la ley, lograr la divulgación de los casos de aplicación de la ley y respetar los principios de legalidad. y proporcionalidad en el proceso de aplicación de la ley, fortalecer la construcción de precedentes de aplicación de la ley y fortalecer la supervisión, a fin de lograr el propósito de proteger los derechos legítimos de los ciudadanos.
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• ¿Qué es la prenda de patente? ¿Cuáles son las condiciones para la prenda de patentes? La prenda del derecho de patente significa que el titular de la patente utiliza el derecho de patente como garantía de los derechos del acreedor. Cuando el deudor (titular de la patente) no puede cumplir con sus deudas, el acreedor tiene derecho a dar prioridad al pago de las deudas mediante el producto de descuentos, transferencias o subastas de derechos de patente de conformidad con los procedimientos legales. ¿Qué condiciones debe servir como garantía una prenda de patente? Sin duda, la promesa de patentes desempeñará un papel cada vez más importante en la promoción de la intermediación financiera y la circulación de productos básicos, asegurando la realización de los derechos de los acreedores y desarrollando la economía de mercado socialista. La prenda de los derechos de patente debe cumplir las siguientes condiciones: (1) Los derechos de patente deben ser válidos. Los derechos de patente dependen del tiempo. Para garantizar la realización de las reclamaciones, la prenda no puede ser indefinida. Durante el período de pignoración, se debe garantizar que las patentes pignoradas sean indiscutibles y válidas. (2) Lo que se pignora es el derecho de propiedad transferible sobre el derecho de patente, es decir, el derecho con contenido económico que surge de la adquisición del derecho de patente, que se refiere al derecho exclusivo y sus derivados derechos de licencia, derechos de transferencia y marca. derechos. Antes de liquidar los derechos del acreedor, el pignorante debe garantizar la realización de los derechos del acreedor con todos los objetos pignorados (derechos de patente). (3) Aunque el derecho de solicitud de patente es un requisito previo para obtener derechos de patente y puede transferirse de conformidad con la ley, su evidente inseguridad jurídica impide que sea un derecho de propiedad jurídicamente efectivo. Por lo tanto, el derecho de solicitud de patente no puede pignorarse como un derecho de propiedad. promesa. El contrato de prenda de patente tiene las siguientes características: En primer lugar, el contrato de prenda de patente es un contrato subordinado, subordinado al contrato principal celebrado entre el acreedor y el deudor. En segundo lugar, el contrato de prenda de patentes es un contrato importante. 3. El contrato de prenda de patente deberá estar registrado ante el departamento administrativo como requisito válido. 4. El contrato de prenda de patente es diferente del contrato general de transferencia de patente y del contrato de licencia de implementación de patente. Los derechos de patente, como una especie de garantía, generalmente no se transfieren durante el proceso de prenda, es decir, después de que el contrato de prenda de derechos de patente entre en vigor, los derechos de patente no se transferirán y seguirán perteneciendo al pignorante después de la transferencia de derechos de patente. El contrato entra en vigor, los derechos de patente se transferirán en consecuencia. Por otro lado, el contrato de transferencia de patente es un contrato principal independiente, mientras que el contrato de prenda de patente es un contrato subordinado, adjunto al contrato principal, el contrato principal no es válido y el contrato de garantía no es válido.
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• ¿Qué se debe formar en la formación básica de los empleados de una empresa? Introducción a la cultura corporativa, filosofía corporativa, capacitación de calidad relacionada con el producto, alcance comercial, resumen del diseño del programa de capacitación de inducción de nuevos empleados: este artículo comienza analizando la definición de capacitación de inducción de empleados y detalla el desarrollo y la actualidad. Situación de la formación introductoria de nuevos empleados. Resumen: Se analizaron y estudiaron los requisitos de diseño del programa de capacitación de inducción de nuevos empleados, y se señaló que el programa de capacitación de inducción se basa en el análisis de las necesidades de capacitación y las metas de capacitación se determinan con base en el análisis de las necesidades. son el objetivo fundamental del programa de formación. Los objetivos de formación y el contenido de la formación, los recursos de formación, los objetos de formación (nuevos empleados), la fecha y hora de la formación, los métodos de formación, los lugares y equipos de formación y la disciplina de formación son componentes del plan de formación de incorporación y son un sistema combinado orgánico. Para determinar si un programa de entrenamiento sistemático es razonable y efectivo, y si puede lograr los objetivos de entrenamiento, es necesario evaluar, probar, modificar y mejorar el efecto del entrenamiento en la práctica. Palabras clave: empresa, empleados, formación inicial, planificadores, propiedad e información son los cuatro elementos principales de la gestión empresarial, y esta última es gestionada e implementada por personas, por lo que las personas son los elementos más importantes y centrales de una empresa. El objetivo de la formación inicial para nuevos empleados es aprovechar al máximo la sangre fresca de la empresa y maximizar los beneficios. A partir de la experiencia de participación en la gestión de recursos humanos corporativos en los últimos diez años, el autor presenta algunas opiniones sobre el diseño de programas de formación de inducción de nuevos empleados para referencia de expertos, académicos y colegas en gestión de personal y recursos humanos. 1. Definición de formación inicial para nuevos empleados Los nuevos empleados contratados por una empresa no tienen los conocimientos y habilidades necesarios para completar el trabajo requerido al principio, y también carecen de la actitud laboral para trabajar juntos en el nuevo colectivo de la empresa. Por lo tanto, para que dominen los conocimientos, habilidades y cualidades necesarios lo antes posible, las empresas deben proporcionarles formación en el puesto de trabajo. Al mismo tiempo, las empresas sobreviven y se desarrollan en un entorno económico y tecnológico en constante cambio. Por lo tanto, los conocimientos, las habilidades y las actitudes laborales de los empleados de la empresa deben adaptarse a este entorno externo en constante cambio, de modo que los conocimientos y las habilidades y habilidades se actualicen constantemente. Las cualidades se mejoran constantemente. Por tanto, la formación de empleados corporativos está dirigida a dos tipos de personas, uno son los empleados nuevos y el otro son los empleados existentes. Por lo tanto, algunas personas en Europa y Estados Unidos definen "capacitación" como "La capacitación es el proceso de enseñar a los empleados nuevos o existentes las habilidades básicas necesarias para completar sus trabajos (1) Por analogía, la definición de capacitación inicial debería ser". "La formación inicial es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas necesarias para realizar su trabajo". Me atrevo a decir que esta definición parece incompleta. La formación como tema de investigación científica comenzó a principios del siglo pasado. Desde hace cien años, el concepto de "formación" se utiliza con frecuencia. Sin embargo, cada uno tiene su propia opinión sobre lo que es la formación y aún no hay ninguna conclusión. ¿Qué pasa con la incorporación? No sólo no existe una definición unificada, sino que tampoco existe un nombre unificado. Algunos lo llaman "formación introductoria" (2), otros lo llaman "formación previa al empleo" (3) y algunos lo llaman "formación previa al empleo", "formación del primer empleo" o "formación de nuevos empleados". Algunos se refieren a la formación que reciben los nuevos empleados y los empleados que se transfieren dentro de la empresa antes de incorporarse a la misma como "formación previa al empleo". Sin embargo, algunas empresas se refieren a la formación recibida por los empleados transferidos internamente antes de incorporarse al puesto de trabajo como "formación previa al empleo" y a la formación recibida por los nuevos empleados como "formación de nuevos empleados". Algunas personas piensan que "capacitación previa al empleo" y "capacitación para nuevos empleados" son lo mismo, y ambas se refieren a la capacitación previa al empleo para nuevos empleados, y así sucesivamente. Las empresas en varios lugares tienen diferentes nombres para la capacitación introductoria de nuevos empleados, y las definiciones también son diferentes, pero el contenido de la capacitación es: a través de varios métodos de enseñanza o experiencia, mejorar el comportamiento de los nuevos empleados en términos de conocimiento, habilidades y calidad. , etc., para alcanzar los estándares esperados. La relación entre las empresas y el entorno externo es muy estrecha. Las palabras y acciones de los empleados ajenos a la empresa representan a toda la empresa y afectan directamente a su imagen y reputación. Por lo tanto, las empresas deben partir de intereses a largo plazo e intereses generales y adoptar varios métodos, incluida la capacitación inicial para los nuevos empleados, para permitir que los nuevos empleados establezcan un sentimiento de orgullo por la empresa, generen fuerza centrípeta para la empresa y enseñen a los nuevos empleados a salvaguardar conscientemente la reputación y los intereses de la empresa. Se puede ver que la definición completa de formación inicial debería ser: la empresa debe educar a los nuevos empleados sobre el perfil de la empresa y lo que los empleados deben saber antes de incorporarse al trabajo, a fin de cultivar las cualidades que deben tener los nuevos empleados y dominar los conocimientos necesarios. y habilidades laborales básicas, para que puedan adaptarse al nuevo entorno laboral lo antes posible. En segundo lugar, el desarrollo y situación actual de la formación de inducción de nuevos empleados. Hasta ahora, la formación inicial de los nuevos empleados ha pasado por un largo proceso de casi cien años. Como parte importante de la formación de los empleados, se ha desarrollado con el desarrollo de la teoría de la formación y ha experimentado un proceso de desarrollo desde cero, de unilateral a integral y de bajo nivel a avanzado. Al principio, debido a la pequeña escala de la empresa y al sencillo proceso de producción, la gente no reconocía la formación de nuevos empleados. A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, los estadounidenses Taylor y Gilbreth enfatizaron por primera vez la importancia de la capacitación, abogando por el uso de operaciones estandarizadas para reemplazar las operaciones de experiencia de los trabajadores anteriores e implementando métodos operativos estándar para capacitar a los trabajadores de acuerdo con este estándar. método. A partir de entonces se inició la formación de habilidades de los nuevos empleados. En la década de 1930, el psicólogo estadounidense Mayo descubrió que las personas son "seres sociales" (cambiando la naturaleza de las personas de la definición original de "hombre económico" a "hombre social") y que es imposible movilizar el entusiasmo de la gente simplemente pagándoles salarios. . de. Por lo tanto, la moral de los empleados, la satisfacción y el reconocimiento laboral también son factores importantes que afectan la productividad laboral. Este hallazgo añade un elemento importante a la incorporación de nuevos empleados. Después de la Segunda Guerra Mundial, la formación se convirtió en una profesión y hubo personas que se especializaron en la incorporación de nuevos empleados. Si bien se fortalece el conocimiento y la formación de habilidades de los nuevos empleados, también es cada vez más importante cultivar la calidad de los nuevos empleados.
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• Ventajas de la red de talentos1. En comparación con el reclutamiento tradicional, las ventajas del reclutamiento en línea para el reclutamiento corporativo son: 1. La información de contratación publicada por gerentes de edad avanzada en los medios de comunicación no es oportuna y solo se puede ver el mismo día. Incluso si la información es válida, nadie presta atención a los periódicos obsoletos. En la contratación de talentos en línea, la información de contratación puede continuar desde la fecha de publicación hasta que la empresa contrate talentos reales. 2. La contratación de bajo costo puede ahorrar costos, mientras que los métodos de contratación de los medios tradicionales, como periódicos, televisión, etc., cuestan decenas de miles. Los mercados de talentos y las ferias de empleo in situ también tienen problemas con tarifas elevadas y tarifas de admisión costosas. Gastar cientos de miles de dólares sólo puede hacer que las empresas sigan esperando las ferias de empleo. La mala selectividad y los plazos cortos se han convertido en inconvenientes inevitables de las ferias de empleo presenciales. 3. Hay muchas oportunidades para las empresas. A medida que aumenta el número de solicitantes de empleo en línea, cada vez más talentos son realmente adecuados para el desarrollo corporativo. La información de contratación publicada por la empresa puede ser leída por más solicitantes de empleo de diferentes regiones, lo que aumenta las posibilidades de encontrar talentos ideales; recibir currículums en línea puede guardar y clasificar currículums de manera más conveniente y crear el grupo de información de contratación de talentos de la empresa publicado por Talent Network; no está sujeto a Debido a limitaciones de espacio, además de los puestos, las empresas también pueden proporcionar la introducción de la empresa, el historial de desarrollo y otro contenido rico. 2. En comparación con la búsqueda de empleo tradicional, las ventajas de la contratación en línea para la búsqueda de empleo personal son: 1. Es rápido y conveniente. Los solicitantes de empleo, siempre que registren su currículum en la red de talentos, pueden esperar la información de contratación de la empresa. Si Internet les resulta conveniente, pueden realizar de forma proactiva consultas inteligentes integrales sobre categorías laborales, regiones y necesidades sin salir de casa, y encontrar de forma rápida y precisa la información que necesitan, incluida la industria, la función, el lugar de trabajo, el salario, etc. 2. Una de las características de Opportunity Duocai es que tiene una gran cantidad de información de contratación y una enorme base de datos de empleo, por lo que quienes buscan empleo tienen mayores posibilidades de elegir un puesto adecuado. 3. Menos restricciones En comparación con otras formas de contratación, la búsqueda de empleo en línea para talentos no tiene restricciones geográficas ni de tiempo y puede crear más oportunidades de empleo para las personas. A los solicitantes de empleo de diferentes lugares les ahorra la molestia de viajar a diferentes ciudades; a los estudiantes universitarios comunes, dado que no es fácil visitar personalmente las ferias de empleo del campus de empresas reconocidas, pueden tener la oportunidad de competir en igualdad de condiciones. con otros demandantes de empleo a través de la red de talentos. 4. Costos más bajos en comparación con las ferias de empleo presenciales, muchas empresas de contratación que asisten a la feria de empleo también publicarán información de contratación en el sitio web de talentos, mientras que los solicitantes de empleo se ahorran una gran cantidad de producción de currículums, transporte, tarifas de comunicación y otros gastos. evitando la especial feria de empleo presencial Problemas como aglomeración, mala comunicación y ceguera.
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En otras palabras, el motivo del ascenso a supervisor no garantiza que usted esté calificado para el puesto y trabajo de supervisor. Obviamente, para convertirse en un supervisor exitoso, además de poseer y aprender las habilidades para convertirse en supervisor, lo más importante y valioso es tener buenas cualidades y cualidades atractivas. Analicemos brevemente la esencia de los supervisores: Desde el responsable de la empresa hasta el capataz de obra, existen diversos títulos dependiendo de la organización, pero a todos se les puede llamar supervisores. Por lo general, un supervisor es una persona que tiene ciertos subordinados. ●Un supervisor no es un primer oficial, sino una persona que guía a otros para que hagan las cosas bien. Si no es un funcionario, no puede confiar únicamente en la autoridad para emitir órdenes y no puede tener la mentalidad de que "los funcionarios oficiales hacen grandes preguntas". De lo contrario, a menudo se olvida "quién soy", y sólo el verdadero talento y las habilidades prácticas pueden formar a un verdadero supervisor. ●Los supervisores son personas trabajadoras más que trabajadores. Las llamadas personas trabajadoras se refieren a personas que usan su mente para planificar, operar y encontrar soluciones a los problemas. Los trabajadores se refieren a personas que dependen principalmente de la fuerza física para trabajar duro y rara vez usan su cerebro para pensar. Mencio dijo: Quien trabaja duro sirve a los demás, y quien trabaja duro sirve a los demás. En términos modernos: "Quienes trabajan duro planean liderar, y quienes trabajan duro siguen al líder". ●Los supervisores son talentos más que mano de obra. La ventaja competitiva de una empresa depende en primer lugar del número de talentos destacados, no sólo del número de personas. Es posible que muchas personas no ganen en la competición moderna. ●Los supervisores son personas que administran y operan. Solía ​​ser un mundo que requería mucha mano de obra, una época en la que la gente buscaba problemas. Hoy en día la tecnología, el capital, la información y los talentos son intensivos, y encontrar trabajo se ha convertido en una búsqueda de talentos. Por lo tanto, el papel del supervisor ya no puede verse limitado ni abusado por su poder supremo. Es una forma razonable y racional de gestionar a los empleados, por lo que los supervisores no sólo deben ser disciplinados, sino también razonables, legales y razonables. ●El supervisor es la persona responsable del éxito o fracaso del desempeño de la unidad. Si todos los departamentos de la empresa funcionan bien, todos dirán que el supervisor está bien dirigido. Sin embargo, para evaluar su éxito o fracaso debemos seguir el principio 90:10, es decir, el 90% del desempeño del departamento proviene del esfuerzo en equipo de los empleados, y la contribución real del supervisor es solo el 10%. Por otro lado, si el desempeño es deficiente, el supervisor es responsable del 90% del fracaso y el empleado sólo del 10%. Por lo tanto, los supervisores son responsables del 90% de las fallas y los empleados son responsables de sólo el 10%. Por lo tanto, el supervisor es totalmente responsable del éxito o fracaso del desempeño del departamento. En segundo lugar, el papel de los supervisores a menudo no es único en las empresas, especialmente a medida que aumenta la escala de las empresas, las funciones que desempeñan los supervisores se diversifican cada vez más. Las funciones del supervisor general se pueden dividir en tres categorías: interpersonal, informativa y de toma de decisiones. Entre estos tres tipos de roles, los roles interpersonales ocupan el primer lugar, seguidos de los roles informativos y, finalmente, los roles de toma de decisiones. ●Rol interpersonal El rol interpersonal significa que los supervisores tienen que tratar con todos los ámbitos de la vida, por lo que necesitan establecer diversas relaciones interpersonales. Por ejemplo, la relación entre supervisores y subordinados, y la relación entre superiores. ●El papel de la información: Por un lado, los supervisores necesitan comunicarse con otros departamentos, por otro lado, los supervisores también necesitan difundir información a los subordinados y tomar las acciones cooperativas necesarias para resolver las contramedidas; ●Los supervisores con funciones de toma de decisiones deben ser responsables de la organización, identificar problemas en cualquier momento, aprovechar oportunidades y formular planes de mejora o contramedidas. Al mismo tiempo, se toman decisiones sobre el diseño organizativo y la división del trabajo dentro del departamento. 3. Funciones básicas de los supervisores Como dice el refrán, más vale ser cabeza de gallina que cola de fénix. ¿Quién no quiere pasar de ser administrado a gerente, y quién no quiere destacarse en la feroz competencia y convertirse en supervisor? Sin embargo, cuando muchas personas ocupan el puesto de supervisor, suspiran: ¡Es realmente difícil ser supervisor! ¿Por qué? Por el contrario, la mayoría de las personas no comprenden realmente las funciones básicas de un supervisor. ●Al conocer la diferencia entre estar a cargo y estar a cargo, puede estar seguro de que a nadie le gusta estar a cargo y que la sensación de depresión causada por estar a cargo es, en última instancia, desagradable. No es fácil para un supervisor lograr que sus subordinados lo sigan voluntariamente y sin quejarse. Quizás ser supervisor pueda disfrutar de algunos privilegios, pero para obtener este estatus especial, los supervisores tienen que pagar más. Cada movimiento del supervisor es objeto de atención e imitación por parte de los empleados, por lo que los requisitos para su código de conducta y cultivo moral son particularmente altos. Además de ser más capaz que tus subordinados, lo más importante es que tienes que asumir responsabilidades especialmente pesadas. Poder y responsabilidad son dos caras de la misma moneda. Cuanto mayor es el poder, mayor es la responsabilidad. Por lo tanto, una vez que un supervisor comete un error, naturalmente será criticado. Dado que se requiere que el supervisor sea una persona madura, con visión de futuro y creíble, ¿cómo puede cometer errores fácilmente? ●Listo para la acción en cualquier momento. En términos generales, un supervisor es alguien que siempre está disponible. Siempre que sucede algo en una unidad de servicio, el supervisor es la primera persona en ser notificada y debe acudir rápidamente al lugar para atenderlo. Por tanto, el supervisor es una persona con una tarea en todo momento. Su tarea sagrada es asignar los recursos de forma unificada y afrontar los problemas con rapidez. Por lo tanto, el supervisor no puede dejar las cosas a un lado solo porque no está en el trabajo, sino que debe estar preparado para actuar en cualquier momento. Como supervisor, siempre hay infinitas cosas de qué preocuparse y que deben abordarse con paciencia. Si un supervisor no tiene dicha experiencia, no está calificado para ocupar el puesto de supervisor. Por tanto, el director debe ser un polifacético que combine montaje y dirección.
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