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• ¿Cómo podemos estimular el entusiasmo de los empleados en la gestión corporativa, para que puedan dar rienda suelta a su entusiasmo personal y servir a la empresa de todo corazón? La primera forma de motivar a los empleados es "avanzar y retroceder juntos" en el trabajo. El intercambio de información en sí es el mejor estimulante. En lugar de dejar que los empleados especulen sobre las perspectivas futuras de la empresa, déjeles que se concentren en su trabajo. Los expertos en empleo creen que los supervisores deben avanzar y retroceder con los empleados en el trabajo y brindarles más información y contenido que necesitan en el trabajo, como los objetivos generales de la empresa, el plan de desarrollo futuro del departamento y los problemas que los empleados deben trabajar duro para resolver, etc. ., para ayudar a los empleados a realizar el trabajo. Permítales comprender mejor la estrategia comercial de la empresa para que puedan completar las tareas de manera efectiva, clara y proactiva. En segundo lugar, "escuchar" las opiniones de los empleados es tan persuasivo como participar en la toma de decisiones y escuchar discursos. Los supervisores deben escuchar las ideas de los empleados e involucrarlos en las decisiones laborales. Cuando los supervisores y empleados establezcan un mecanismo para la comunicación franca y el intercambio bidireccional de información, el efecto motivacional derivado de dicha participación en la toma de decisiones será más significativo. En tercer lugar, respete las sugerencias de los empleados y construya un puente de “comunicación”. Sólo haciendo todo lo posible por aprovechar las mentes de los empleados, los supervisores exitosos podrán hacer que la gestión del departamento sea específica y evitar errores en la toma de decisiones causados ​​por la arbitrariedad subjetiva. Hay muchas maneras en que los supervisores alientan a los empleados a hablar, como abrir líneas directas para empleados, instalar buzones de sugerencias, realizar discusiones grupales, cenas departamentales, etc. Pero los expertos sin preocupaciones creen que no importa qué método elijan los supervisores, los empleados deben poder plantear sus propias preguntas y sugerencias a través de estos canales abiertos para recibir opiniones, o recibir respuestas oportunas y efectivas. En cuarto lugar, como líder de un equipo, para ser un supervisor que "ama a los empleados", debe "amar sus intereses" en función de las diferentes características de los empleados del departamento y buscar motivarlos. La motivación intrínseca de cada persona para estar motivado es diferente, por lo que el método para recompensar el excelente desempeño laboral también debe variar de persona a persona. El quinto beneficio es para los docentes, brindando a los empleados más oportunidades laborales. El interés es el mejor maestro. Todos los empleados tienen su propio contenido laboral favorito. Los supervisores brindan a los empleados más oportunidades para realizar su contenido de trabajo favorito, lo que también es una forma eficaz de motivar a los empleados. Los nuevos desafíos en el trabajo sacarán a relucir un mayor potencial en los empleados. Si los empleados están interesados ​​en el contenido del trabajo y los desafíos que conlleva, quedarán fascinados y alcanzarán su mayor potencial. El sexto "agradecimiento" es el mejor estímulo. Los elogios pueden hacer que los empleados tengan más confianza en sí mismos, amen más su trabajo y alienten a los empleados a mejorar la eficiencia en el trabajo. Los elogios a los empleados también deben ser oportunos y eficaces. Cuando los empleados se desempeñan bien en el trabajo, los supervisores deben elogiarlos de inmediato para que los empleados se sientan apreciados y reconocidos por sus superiores. Además de los elogios verbales, los supervisores también pueden utilizar elogios escritos, elogios individuales a los empleados, elogios públicos, etc. para elevar la moral de los empleados. En séptimo lugar, empezar desde cosas pequeñas y comprender las necesidades de los empleados. Cada empleado tiene necesidades diferentes. Si los supervisores quieren motivar a los empleados, deben tener un conocimiento profundo de sus necesidades, satisfacerlas tanto como sea posible y mejorar su entusiasmo. La satisfacción de los empleados debe comenzar con las pequeñas cosas y detalles. En octavo lugar, dejemos que el “rendimiento” hable de los ascensos de los empleados. Actualmente existen innumerables empresas que promocionan a sus empleados en función de su “antigüedad”. Los expertos creen que promover a los empleados en función de la "antigüedad" no los alentará a generar desempeño, sino que los hará sentir perezosos. Por el contrario, cuando los supervisores utilizan el "desempeño" para hablar y promover a los empleados sobresalientes en función de su desempeño, se puede lograr el propósito de alentar a los empleados a buscar un desempeño excelente. Hay muchas personas que tienen la novena habilidad. Cómo mejorar la moral de los empleados mediante aumentos salariales a los empleados principales incluye al menos tres factores: el nivel de la empresa, el nivel del gerente y el nivel individual. Para mejorar la moral de los empleados debemos partir de estos tres aspectos: 1. Hay muchos factores que influyen a nivel de empresa, como el sistema de salario y bienestar, el sistema de recompensas y castigos, el sistema de gestión del desempeño, el sistema de promoción de los empleados, el sistema de capacitación y desarrollo, la protección y seguridad laboral, el ambiente de trabajo, etc. Estos factores afectarán la moral de los empleados, por lo que la empresa debe tomar las medidas correspondientes en función de la situación real de la empresa para adaptarse a los requisitos de desarrollo de la empresa. Por ejemplo, en el sistema de salarios y beneficios, se debe realizar una investigación externa detallada del salario, teniendo en cuenta el nivel salarial de la misma industria, así como el nivel salarial local, para garantizar la equidad salarial externa; Por otro lado, se debe realizar una evaluación del puesto para garantizar la equidad salarial. Para la equidad interna, se establecen diferentes niveles salariales de acuerdo con el valor de contribución del puesto para evitar el caos y mantener una distancia adecuada. 2. Además de la promoción a nivel empresarial, como directivos de nivel medio e inferior de una empresa, es más importante dominar algunas habilidades para mejorar la moral de los empleados. Se recomienda que los gerentes de nivel medio y junior fortalezcan los siguientes aspectos al mejorar la moral de los empleados: 1) Comprensión profunda de las necesidades de los empleados a través de comunicación diaria, reuniones, quejas de los empleados, cuestionarios, etc.
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• ¿Cuál es el enfoque del reclutamiento corporativo? La contratación en muchas empresas siempre está en estado de desorden, especialmente en algunas empresas en desarrollo, debido a su rápido desarrollo, grandes necesidades de empleo y una base débil de gestión de recursos humanos. Estos problemas conducen directamente a conflictos entre el departamento de empleo y el departamento de recursos humanos de la empresa, provocando fricciones internas entre la dirección y afectando gravemente la formación de equipos y el desarrollo empresarial. La preparación de descripciones de puestos, la clarificación de las normas laborales y la forma de introducir los talentos necesarios son cuestiones cruciales en el desarrollo empresarial. Muchas empresas simplemente creen que la captación de talento para la formación de equipos es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. En muchas empresas en desarrollo, el departamento de contratación simplemente dice una palabra y finalmente espera a ser contratado. De hecho, el departamento de recursos humanos no puede contratar a las personas adecuadas sin pensar con claridad. Sin embargo, algunos reclutadores carecen de experiencia en contratación y rutinariamente escriben algunos estándares de contratación, publican información y esperan a que los solicitantes envíen sus currículums. Al final, no tienen otra opción porque los estándares de contratación no son claros, lo que desperdicia mucho tiempo y dinero y también afecta la eficiencia de la contratación. Por lo tanto, después de recibir el plan de contratación, el departamento de contratación del departamento de recursos humanos debe exigir al departamento empleador que prepare una descripción del puesto y aclare las normas laborales. Cuando el departamento empleador prepara la descripción del trabajo, el departamento de recursos humanos debe comunicarse con él. No solo debe comprender completamente algunas de las condiciones laborales objetivas del departamento empleador, como indicadores concretos como educación, edad, experiencia laboral y experiencia. , pero también comprender algunos de los indicadores suaves y la cultura departamental, combinados con la situación real del mercado de recursos humanos, negociar y comunicarse con algunas ideas laborales poco realistas del departamento de empleo y finalmente llegar a un acuerdo. El departamento de contratación de recursos humanos debe evitar malinterpretar los requisitos del puesto de contratación al realizar la contratación, lo que provocará un posicionamiento inexacto del talento y afectará la divulgación de información de contratación. Estos errores laborales también inducirán a error a algunos candidatos que no son adecuados para los requisitos laborales de la empresa a enviar una gran cantidad de currículums a la empresa o incluso a acudir a entrevistas, lo que aumentará la carga de trabajo de contratación y, en última instancia, afectará la eficiencia de la contratación. Analizar el mercado de oferta de recursos humanos y determinar canales de contratación. Cuando los departamentos de recursos humanos y de contratación hayan comunicado y comprendido plenamente la descripción del puesto y sepan qué tipo de personas quiere la empresa, deberán analizar en qué tipo de canal de talento se encuentra actualmente el personal contratado por el departamento de contratación, es decir, saber de qué tipo de personas que la empresa está contratando. Dónde se encuentra actualmente la persona. El departamento de recursos humanos debe tener un conocimiento completo de la distribución del talento en el mercado de recursos humanos utilizado por la empresa, saber dónde se encuentran actualmente los recursos humanos utilizados por la empresa y cuántos recursos están disponibles en escuelas, empresas similares o puestos de trabajo. ferias que abastecen de recursos humanos. La adquisición de esta información por parte de recursos humanos afectará directamente la eficacia del reclutamiento corporativo. Cuanto más profundo sea el análisis de mercado de la oferta de recursos humanos realizado por el departamento de recursos humanos y cuanto más comprenda el mercado de recursos humanos que requiere la empresa, más eficaz será la contratación. Analizar cómo los recursos humanos obtienen información, formulan estrategias de reclutamiento y publican información de reclutamiento. Y formular estrategias de reclutamiento para atraer talentos en diferentes niveles para el reclutamiento. La contratación es una guerra de no fumadores para las empresas o los recursos humanos. El resultado de ganar la guerra es reclutar talentos que coincidan con el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, los recursos humanos que la empresa necesita y cómo otros competidores que participan en la guerra de reclutamiento pueden ganarse los corazones y las mentes de las personas que necesita, son cosas que el departamento de recursos humanos debe comprender y estudiar para poder reclutar a las personas que necesita. usos de la empresa. Para la contratación de talentos especiales o recursos humanos escasos, los cazatalentos pueden incluso utilizarse para introducir talentos clave que necesita la empresa con salarios altos o plataformas de desarrollo. Estos son inseparables de la investigación sobre la información de adquisición de talentos utilizada por la empresa, para publicar la información en el lugar más fácilmente accesible para la empresa cuando la información requiere recursos humanos, forma una conexión de corta distancia entre la empresa y la información de recursos humanos requerida y promueve la contratación de talentos. Responda rápidamente y acorte el ciclo de la entrevista. Después de enviar información de contratación, ya sea en el sitio web o participando en varias ferias de empleo o empresas de búsqueda de talentos, recursos humanos debe examinar la información de manera oportuna de acuerdo con los estándares de contratación. Utilice el mecanismo de selección de talentos para encontrar e identificar candidatos adecuados para la empresa tan pronto como se publique la información. Organizar el departamento de empleo para tomar decisiones de reexamen oportunas para aquellos que cumplen con las condiciones de contratación de la empresa, ganar tiempo después de formular las correspondientes estrategias de atracción de talentos y mejorar la eficiencia de las entrevistas son las claves para ganar la guerra de contratación. Los recursos humanos empresariales deben aprovechar la oportunidad, hacer buenos planes de entrevista, tomar la iniciativa en la contratación, acortar el ciclo de la entrevista y garantizar que los competidores no completen la entrevista. El departamento de contratación del departamento de recursos humanos ha estado realizando entrevistas iniciales con los candidatos para vencer a los reclutadores a tiempo y dejar una buena impresión en los entrevistadores. Manejar las crisis de contratación de manera oportuna y ajustar los estándares de empleo. Los departamentos de empleo de muchas empresas suelen encontrarse en un estado subjetivo e ideal a la hora de formular normas de empleo. Por lo tanto, los estándares de empleo que establecen son a menudo más altos que la situación de la oferta en el mercado de recursos humanos. Cuando un ciclo de contratación está a la mitad y el departamento de recursos humanos no ha presentado candidatos adecuados al departamento de contratación para entrevistas, el departamento de contratación debe considerar esta situación como una crisis de contratación y seleccionar los canales de contratación en función de la situación de la oferta del mercado de recursos humanos. . Si se confirma que no hay problemas con los canales de contratación y que la estrategia de contratación es equivalente o incluso mejor que la de las empresas competidoras, el departamento de contratación de recursos humanos debe resumir rápidamente la situación de la oferta en el mercado de recursos humanos y utilizar datos estadísticos para Dígale al departamento empleador que los estándares de contratación que establecen son más altos que la oferta de recursos humanos. El mercado necesita adaptarse. Como consultor de contratación del departamento de contratación de la empresa, el departamento de recursos humanos debe ser bueno para guiar y convocar al departamento de contratación para ajustar los estándares de contratación de manera oportuna al mercado de suministro de recursos humanos. De lo contrario, afectará al equipo de la empresa. edificio y el plan de trabajo del departamento empleador.
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Las revistas electrónicas no son un sustituto de los medios tradicionales originales, sino una promoción. Es una nueva forma necesaria de medios tradicionales dada la situación actual del mercado. La tecnología de producción de revistas electrónicas de Zinemaker puede cumplir plenamente con todos los requisitos funcionales para la producción de revistas electrónicas. Utilizando la función de plantilla del software, puede crear revistas electrónicas muy profesionales con alta eficiencia y alta calidad. Para los medios tradicionales, las ventajas son las siguientes: 1. La expresión multimedia hace que el contenido sea más vívido. Haga que el contenido de su revista sea más vívido. 2. Difundir a través de Internet, con gran circulación. Deja que más personas conozcan tu revista. 3. Interactivo, puede comprender los comentarios de los lectores sobre la revista de inmediato. Algunos contenidos requieren la participación de los lectores para completar la lectura. Haz que tu revista sea más jugable. 4. Se reducen los costos operativos, ahorrando costos de impresión, costos de distribución y costos de tiempo. Consigue tu revista por menos. A las revistas tradicionales les resulta difícil controlar la eficacia de la publicidad. Gracias al programa de seguimiento integrado, las revistas electrónicas pueden enviar a los anunciantes informes de análisis sobre el comportamiento de lectura de los usuarios. Incluso se puede controlar el tiempo que un lector pasa en cada página. Deje que su revista anuncie más. 2. Si se trata de una empresa de publicidad o de una productora de revistas electrónicas.
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• ¿Cuáles son las principales desventajas de utilizar el correo electrónico de otras formas? Las empresas con sus propios sistemas de correo electrónico también evitan las pérdidas comerciales causadas por la pérdida de correos electrónicos después de que los empleados se van. Como puede verse en la tabla siguiente, a diferencia de las empresas que construyen sus propias oficinas de correos, otros métodos utilizados por algunas empresas tienen varias deficiencias inherentes. 1La proliferación de buzones de correo gratuitos1 y "almuerzos gratis" ha provocado un cierto grado de irregularidad en el mercado de servicios de correo y una calidad de servicio desigual 2. En términos de seguridad, estabilidad, eficiencia (oportunidad de la comunicación), manejabilidad, etc., existen; Grandes peligros ocultos e inconvenientes en todos los aspectos, como el espacio fijo en el buzón y la poca flexibilidad. Muchos usuarios se quejan de que los buzones de correo gratuitos que utilizan son inestables, a menudo no pueden enviar y recibir correos electrónicos con normalidad e incluso a veces se producen "accidentes", como la pérdida o eliminación de cartas. Además, los buzones de correo gratuitos se inundan de spam y se roban las contraseñas de los buzones... No es raro que las empresas sufran grandes pérdidas debido a problemas en el sistema de correo 3. Si los empleados de la empresa utilizan el correo gratuito, no pueden gestionar la información comercial; Si los empleados se van, el impacto en el negocio de la empresa también será evidente. Debido a que el buzón es personal del empleado, no se devolverá a la empresa cuando abandone la empresa y las cartas que acompañan al negocio no se procesarán a tiempo con la renuncia del empleado, y las consecuencias son inconmensurables; Además, el uso de buzones de correo públicos * * * no favorece la unificación de toda la empresa Imagen y publicidad. Si una dirección de correo electrónico gratuita como zhang333@163.net aparece en los anuncios diarios de la empresa y en las tarjetas de presentación de los empleados, puede causar una mala impresión, ser inapropiada para las actividades comerciales de la empresa y dañar la imagen resumida de la empresa: La empresa está ahí; No hay nada de malo en utilizar una dirección de correo electrónico gratuita si no tienes tu propia dirección de correo electrónico, pero desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo de tu negocio, esta situación es preocupante. Esto no sólo hará que la información comercial de la empresa sea insegura, sino que también generará fácilmente confusión en la gestión del correo electrónico empresarial. 2. Adjunte la dirección de correo electrónico 1 cuando navegue por Internet. Muchas empresas utilizan las direcciones de correo electrónico 1 a 10 proporcionadas por el departamento de telecomunicaciones local o el proveedor de servicios de alojamiento virtual, como abc@public.xm.fj.cn, que está lejos de ser suficiente. empresas más grandes. 2. También hay problemas de inseguridad, baja eficiencia y gestión incómoda. 3. También daña la "cara" de la empresa y no es adecuada para las actividades comerciales de la empresa. 3. El buzón en modo de host virtual es 1. Sin su propio nombre de dominio independiente, no favorece la imagen externa rigurosa de la empresa; 2. El servidor de correo no es local y el flujo de información interno no es eficiente, lo que debilita seriamente el mayor beneficio del uso del correo electrónico; no es local, por lo que los problemas de seguridad son muy importantes; 4. El sistema está restringido por el proveedor de servicios, tiene poca flexibilidad y es incómodo de administrar y controlar 5. No puede mostrar de forma independiente la página de correo web de su propia empresa ni guiar a los clientes; utilizar el sistema de correo electrónico y mejorar la eficiencia de la comunicación 6. El sistema La propiedad no le pertenece a uno mismo y no puede modificarse moderadamente. Las principales desventajas de los buzones de correo alojados son: el servidor de correo no es local y el flujo de información interno no es eficiente; - debilitando seriamente los beneficios máximos del uso del correo electrónico para la empresa. Además, el costo de inversión inicial de este método es casi el mismo que el de la propia oficina de correos de una empresa; generalmente las empresas utilizarán este método cuando no tengan las condiciones de red adecuadas o las capacidades de gestión del sistema. Utilice software gratuito para crear su propia dirección de correo electrónico. Al principio, los usuarios nacionales adoptaron algunos sistemas de correo electrónico extranjeros que se podían descargar de forma gratuita (como Sendmail, Qmail, etc.). Estos sistemas pueden satisfacer las necesidades básicas de envío y recepción de correo electrónico de un cierto número de usuarios. Sin embargo, a medida que el número de usuarios aumenta y la demanda de funciones y rendimiento de correo electrónico localizados y profesionales continúa aumentando, las fallas de rendimiento de estos "productos importados" gratuitos. " se han vuelto cada vez más prominentes: el rendimiento del sistema cae drásticamente a medida que aumenta el número de usuarios; baja confiabilidad: el envío y la recepción de correos electrónicos es inestable o incluso se pierde; seguridad deficiente: las contraseñas se roban fácilmente y los secretos comerciales se filtran fácilmente; la interfaz del producto no es amigable: instalación y el uso son inconvenientes; procesamiento chino A menudo surgen problemas: la dificultad para cambiar entre códigos no está garantizada... En esta etapa, pocos usuarios comerciales utilizan software gratuito para crear sistemas de correo electrónico. Utilizar software comercial para crear su propio buzón y tener su propio sistema de oficina postal electrónica es la tendencia general de las empresas modernas. Símbolos como "business@sony.com" no sólo son un logotipo imprescindible para las empresas modernas, sino que también representan la forma y la eficiencia del trabajo de la oficina corporativa. Internamente, el sistema de oficina de correos electrónico ayudará a los empleados a intercambiar información y trabajar juntos de manera más fluida y efectiva; externamente, ayudará a las empresas a comunicarse mejor y más convenientemente con los clientes; La oficina de correos empresarial permite a las empresas gestionar los buzones de correo del personal empresarial de forma unificada y garantiza una resolución rápida incluso si surgen problemas.
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