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• ¿Cómo entender correctamente el verdadero significado de la “cultura del lobo” de Huawei? Buscando respuestasPodemos reexaminar varias definiciones de la “cultura del lobo” de Huawei para comprender su verdadero significado. Con un agudo sentido del olfato como el de un lobo, el primer significado de la cultura del lobo es un agudo sentido del olfato, que se refiere al sentido de crisis, visión y diseño. La Tierra se enfrenta cada día a impactos del universo similares a lluvias de meteoritos, lo que la convierte en un campo de tiro cósmico. ¿Pero por qué no fue destruida la tierra? Porque la mayoría de los meteoritos cayeron al mar. ¿No es así como es hacer negocios? ¿Qué empresario puede decir que su negocio tiene mucho éxito y que los buenos tiempos son siempre mayores que los malos? Detrás del lado positivo de los empresarios chinos, hay más dificultades y amarguras. Los 25 años de historia de Huawei han sido un proceso de enfrentar y resolver crisis constantemente. Si los líderes de Huawei carecieran de un fuerte sentido de crisis y preocupación por el entorno interno y externo, Huawei podría haber quebrado hace mucho tiempo. Los emprendedores deben tener una visión de los cambios en su industria, tecnología, mercados y la propia organización. Vale la pena leer el libro "Wolf Totem". El juicio y la vigilancia de los lobos hacia lo desconocido, incluida su conciencia de diseño con visión de futuro, son cosas de las que los humanos deberían aprender. Lo que ha llevado a Huawei a donde está hoy es que sus líderes tienen una visión y un plan a largo plazo para su desarrollo en cinco años y diez años. El director ejecutivo de una empresa estatal preguntó a Ren por qué Huawei se ha convertido en una empresa internacional en más de 20 años. ¿Se basa en una estrategia de precios bajos? Ren dice que estás equivocado, te pedimos un precio alto. La otra parte volvió a preguntar: ¿por qué entraste a Europa? La respuesta es confiar en el liderazgo tecnológico y en el liderazgo de productos. Un factor importante es el importante papel de la investigación matemática en el desarrollo de productos. El Instituto Ruso de Investigación Matemática de Huawei se estableció en 2015 y está compuesto por un grupo de los mejores matemáticos rusos. Son estos científicos extranjeros quienes han utilizado operaciones matemáticas para realizar contribuciones innovadoras a la tecnología 3G y los productos de redes empresariales de Huawei. Ren dijo que la filosofía metafísica de China es muy significativa y ha moldeado e influido en la forma de pensar del pueblo chino, lo que probablemente hará que China sea prometedora en la futura era virtual. Por lo tanto, en las industrias de TI e Internet, China tiene mucho que hacer y las empresas chinas tienen mucho que hacer. Ése es el agudo sentido del futuro que tiene Ren. ¿No es Davos el “Foro del Lobo”? Cada año, algunas de las élites más importantes del mundo de todos los ámbitos de la vida política, empresarial y académica se reúnen en un lugar helado para discutir y mirar con interés el panorama mundial dentro de 10 y 20 años. ¿No es similar al “agudo sentido del olfato”, el sentido de crisis y el sentido del diseño de un lobo? Continúe atacando a Huawei como un lobo. La segunda definición de la cultura del lobo es el espíritu emprendedor y de lucha indomable. El desarrollo del capitalismo occidental se originó a partir de la reforma religiosa. El cristianismo liberó la naturaleza humana y reconoció las diferencias humanas, creando así la era del capitalismo industrial occidental. En aquella época, España y Portugal, y más tarde Francia y Reino Unido, confiaron en un espíritu emprendedor y puritano para expandir sus colonias por todo el mundo. Independientemente de otros factores, el rápido desarrollo de China durante los últimos 30 años de reforma y apertura se debe a la liberación total del poder espiritual nacional, que es el espíritu de progreso y lucha. Mikania fue promocionada como estrategia hace varios años. Después de la reforma y apertura de China, las semillas de Mikania se enviaron por transporte desde América del Sur a Shenzhen. Se la ha llamado una "mala hierba terrorífica de crecimiento loco" que puede extenderse desde un nodo hasta más de 1.000 millas en un año, y puede expandirse rápidamente con poca agua y nutrientes. Huawei defiende esa cultura y estrategia de mercado. Promoción del "espíritu del lobo" El espíritu del lobo es la tercera definición de Ren de la cultura del lobo. En los últimos diez años, debido a la falta de fondos, tecnología y talentos, Huawei promovió una especie de heroísmo personal que añadió sal a la herida. Quien pueda mantener viva esta organización y otorgar contratos a la hambrienta Huawei se llevará más pastel. Comparamos a Ren con un líder pirata que lidera un grupo de piratas intelectuales para robar dinero en el mar. Quien robe más obtendrá más. El líder pirata también fue quien repartió el botín. ¿Cómo combinar mejor eficiencia y equidad en el proceso de asignación? No es fácil. En los primeros diez años, el heroísmo personal trajo un rápido crecimiento. Sin embargo, diez años después, Huawei enfrentó grandes desafíos: los héroes crearon la historia y los héroes pueden generar gangsterismo, corrupción y negligencia. Fueron demasiados héroes individuales los que hicieron que un período de la historia fuera sucio y sangriento. Ninguna empresa puede evitar tal proceso durante el período de acumulación primitiva. Ren dijo en "Un río de primavera fluye hacia el este" que Huawei tenía muchas colinas e ideologías diversas en sus inicios. ¿Cómo resuelven las empresas privadas chinas la amenaza de la cultura del héroe individual a la salud organizacional durante el período de acumulación primitiva? La mayoría de las empresas privadas fracasaron poco después de haber tenido éxito, principalmente porque no lograron superar este obstáculo.
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• ¿Cuáles son los principios para identificar las lesiones relacionadas con el trabajo? 1. Principio de identificación de lesiones relacionadas con el trabajo El principio de identificación de lesiones relacionadas con el trabajo es el estándar legal para que el departamento administrativo laboral brinde confirmación administrativa cualitativa de si la lesión accidental (o enfermedad profesional) de un empleado es válida. una lesión relacionada con el trabajo o se considera una lesión relacionada con el trabajo según lo autorizado por la ley. Se deben seguir los siguientes diez principios para identificar las lesiones relacionadas con el trabajo: 1. No compensación por responsabilidad (sin compensación por culpa) 2. Legislación y aplicación nacionales 3. Riesgo compartido y asistencia mutua 4. No pago personal 5. El principio de distinción entre trabajo -Lesiones relacionadas y no laborales 6. La combinación de compensación económica y prevención y prevención de accidentes 7. La combinación de compensación única y compensación a largo plazo 8. La identificación de discapacidad y enfermedades profesionales 9. Distinguir. dos. La determinación de las lesiones relacionadas con el trabajo se basa en el "Reglamento del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo" recientemente revisado implementado en mi país en 2011. Las lesiones relacionadas con el trabajo generalmente incluyen lesiones relacionadas con el trabajo y enfermedades profesionales. El artículo 14 del "Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo" establece que si un empleado concurre alguna de las siguientes circunstancias, se considerará accidente de trabajo: 1. Durante la jornada laboral y en el trabajo. 2. Lesionado por accidente mientras se dedicaba a la preparación o finalización de trabajos relacionados con el trabajo en el lugar de trabajo antes y después de la jornada laboral. 3. Los que resulten lesionados por violencia u otros accidentes en el ejercicio de sus funciones durante el horario y lugar de trabajo. 4. Padecimiento de enfermedades profesionales. 5. Mientras trabaja al aire libre, se lesiona o se desconoce su paradero por motivos laborales. 6. Un accidente también puede considerarse lesión laboral si ocurre en una ruta razonable hacia y desde el lugar de trabajo y la residencia del cónyuge, padres o hijos dentro de un tiempo razonable. 7. Otras situaciones que, según las leyes y los reglamentos administrativos, deben ser reconocidas como accidentes de trabajo están previstas por la ley. 3. El artículo 15 del "Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo" establece que si un empleado concurre alguna de las siguientes circunstancias, se considerará que ha sufrido un accidente de trabajo: 1. Muerte por enfermedad repentina durante las horas de trabajo y en servicio o muerte después de que fracasaran los esfuerzos de rescate dentro de las 48 horas. 2. Heridos en actividades tales como rescate de emergencia y socorro en casos de desastre para salvaguardar los intereses nacionales y los intereses públicos. 3. El empleado estaba originalmente sirviendo en el ejército, quedó discapacitado debido a la guerra o al trabajo y obtuvo un certificado militar de discapacidad. La lesión anterior volvió a ocurrir después de llegar al empleador. 4. El artículo 16 del "Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo" estipula que si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, no será reconocido como un accidente de trabajo ni se considerará como un accidente de trabajo: 1. Por delito intencional; 2. Embriaguez que cause víctimas; 3. Autolesión o suicidio.
• ¿Cómo asumir el costo de la limpieza de las paredes exteriores de la propiedad comunitaria?El contrato de servicios de la propiedad firmado por el comité de propietarios de la comunidad y la empresa administradora de la propiedad estipula que la empresa administradora de la propiedad es responsable de la limpieza. las partes utilizadas en la propiedad comunitaria, pero no está incluida en el contrato. Acordar claramente el área de uso de la propiedad en la comunidad. Recientemente, después de que la junta de propietarios aprobara una resolución, el comité de propietarios solicitó a la empresa administradora de la propiedad que limpiara todas las paredes exteriores de la comunidad. La empresa administradora de la propiedad señaló que la tarifa de administración de la propiedad original era baja y que no podía pagar la tarifa de limpieza, por lo que solicitó cobrar una tarifa adicional por limpieza de la pared externa. El comité de propietarios consideró que los cargos adicionales no eran razonables y estalló una disputa entre las dos partes, lo que provocó el retraso en la limpieza de las paredes exteriores de la comunidad. Según el abogado, en el caso mencionado, la principal cuestión jurídica es si el muro exterior forma parte de la propiedad. De acuerdo con el artículo 57 del "Reglamento de administración de propiedades de Hangzhou", * * * las áreas de uso se refieren al vestíbulo, la escalera, la sala de bombas de agua, la sala de medidores, la sala de ascensores, la sala de sucursales telefónicas, la sala de máquinas de ascensores, el pasillo, etc. dentro de la propiedad. Área de manejo: salas de equipos de comunicación, patios interiores, estructuras portantes de casas, paredes exteriores, techos, etc. Por lo tanto, las paredes exteriores del edificio de apartamentos en este caso deberían pertenecer a la propiedad. Dado que el contrato de servicios inmobiliarios ha estipulado que la empresa administradora de la propiedad debe proporcionar servicios de limpieza para las piezas utilizadas en el área residencial, entonces la empresa administradora de la propiedad debe limpiar las paredes exteriores del área residencial de acuerdo con los requisitos de la reunión de propietarios. Pero la pregunta es, ¿cómo afrontar los costes de limpieza? En este caso, las dos partes han acordado en el contrato de servicios de la propiedad que la empresa administradora de la propiedad limpiará las partes usadas de la propiedad. Por lo tanto, la tarifa de administración de la propiedad cobrada por la empresa administradora de la propiedad debe incluir la tarifa de limpieza de las paredes exteriores. Por supuesto, si la tarifa de administración de la propiedad cobrada originalmente por la empresa de administración de la propiedad es relativamente baja y no es suficiente para cubrir la tarifa de limpieza, ¿cómo se debe liquidar la tarifa de limpieza insuficiente? De acuerdo con las normas provinciales y municipales vigentes sobre administración de propiedades, las siguientes tarifas también se pueden utilizar como tarifas de limpieza de paredes exteriores: 1. Los ingresos operativos de la * * * parte de la propiedad y * * * instalaciones y equipos generalmente incluyen el alquiler. de la sala de administración de la propiedad y las tarifas cobradas por las carreteras comunitarias, tarifas de estacionamiento, etc. Para esta parte de los ingresos, el Reglamento de Administración de Propiedades del Consejo de Estado estipula que se utiliza principalmente para complementar los fondos especiales de mantenimiento y también se puede utilizar según la decisión de la junta de propietarios. Si la tarifa de administración de la propiedad no es suficiente para cubrir la tarifa de limpieza de las paredes exteriores, la junta de propietarios puede decidir subsidiar la tarifa de limpieza de las paredes exteriores votando sobre los ingresos operativos de las piezas e instalaciones usadas. 2. Los ingresos de la sociedad administradora de fincas provenientes de operaciones ilícitas y multas y decomiso de rentas. Los artículos 62, 65 y 66 del "Reglamento de administración de propiedades" estipulan cómo tratar los ingresos confiscados por las empresas de administración de propiedades debido a operaciones ilegales. Los ingresos de operaciones ilegales se pueden utilizar para la reparación y mantenimiento de instalaciones y equipos en las * * * partes de la propiedad y el área de administración de la propiedad * * *, y el resto se puede utilizar de acuerdo con la decisión de la junta de propietarios. Por lo tanto, si la empresa administradora de la propiedad es castigada por violar las reglas, el congreso de propietarios puede decidir utilizar el dinero confiscado como costo de limpieza de las paredes exteriores.
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• ¿Cómo retener los talentos centrales de la empresa? La gestión del talento incluye no sólo la contratación de empleados, sino también la retención del personal. Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, creía que el conocido "principio 80/20" también se aplica a la gestión de los empleados de las empresas, es decir, el 20% de los talentos crean el 80% del valor. La visión de Bill Gates es más directa. "Si se eliminaran a las 20 personas más importantes de Microsoft, la empresa básicamente dejaría de tener valor". Se puede ver que la pérdida de talentos centrales es una pérdida enorme que una empresa no puede ignorar. Por lo tanto, cómo encontrar y retener a los empleados principales se ha convertido en un tema importante que muchas empresas necesitan aprender y mejorar continuamente. Definición de talentos centrales Antes de comprender la definición de talentos centrales dentro de una empresa, primero debemos seguir tres procedimientos. Primero, analice la situación externa de la empresa. Ninguna empresa puede existir independientemente del entorno que la rodea. Debe mirar el entorno competitivo exterior. En segundo lugar, el análisis estratégico de la empresa. Una empresa debe tener un marco estratégico amplio que incluya sus productos, servicios y estructura de soporte. Sólo aclarando la dirección estratégica de la empresa podremos formular planes de desarrollo a largo plazo para el futuro. En tercer lugar, preste atención a la clave del éxito o del fracaso de las operaciones comerciales. Independientemente de si una empresa tiene fines de lucro, hay muchos factores que afectan su éxito o fracaso, pero la clave del éxito o del fracaso sólo puede ser el individuo. Después de completar los tres procedimientos anteriores, los líderes tendrán una comprensión básica de la situación general de su propia empresa, de modo que puedan identificar los talentos centrales que necesitan en función de sus propias condiciones. En términos generales, los empleados con habilidades y experiencia clave, como la innovación, suelen ocupar puestos importantes, lo que determina la competitividad de una empresa. Sin embargo, los empleados que ocupan puestos importantes no son necesariamente talentos fundamentales. Los talentos centrales deben dominar los recursos clave y las capacidades laborales importantes y ser capaces de crear el resultado más valioso para la empresa. Además, los talentos centrales deben tener una gran capacidad de ejecución y una alta eficiencia. No sólo tienen la capacidad de pensar de manera innovadora, sino que también tienen la capacidad de ver cosas que otros no pueden ver y pueden implementar el pensamiento innovador en acciones prácticas. Al mismo tiempo, el potencial y el espacio de crecimiento de un empleado, así como su desempeño, son también los criterios básicos de evaluación para definir si se trata de un talento central. Distinguiendo los tipos de talentos centrales en cualquier empresa, más del 80% de los talentos son reemplazables, mientras que el 20% que es difícil de reemplazar son talentos centrales. Generalmente se dividen en tres tipos: diversidad y composición, escasez y disrupción. Un empleado policomplejo es una persona con múltiples talentos. Puede realizar diversas tareas con facilidad. Hoy puede gestionar las finanzas, mañana podrá ocuparse de las ventas y en el futuro puede convertirse en director general independiente. Un empleado puede tener muy buen talento para las ventas y apenas puede manejarlo cuando es gerente de ventas, pero puede sentirse incompetente cuando lo ascienden a director de ventas. Los talentos centrales diversificados y compuestos aún pueden ejercer sus habilidades coincidiendo con el puesto en cualquier puesto. Los talentos centrales escasos y escasos a menudo poseen tecnologías clave o capacidades centrales clave. Quizás esta no sea la tecnología más avanzada de la empresa, pero es indispensable en el funcionamiento de la empresa. Solo unos pocos empleados pueden utilizarla, por lo que es muy valiosa. Había una vez una empleada de una empresa que había llegado a la edad de jubilación, pero ella era la única en la empresa que dominaba una tecnología central muy crítica. Para retenerla, la alta dirección de la empresa hizo innumerables contactos con el gobierno local, la unidad de seguridad social y la oficina laboral, porque la empresa no podía encontrar a nadie para reemplazarla y no podían faltar las habilidades que ella dominaba. Los talentos centrales disruptivos son los más difíciles de encontrar en las empresas. Pueden romper con las limitaciones del pensamiento tradicional y aportar una nueva apariencia a toda la empresa. El ejemplo más famoso es el del ex director ejecutivo de Apple, Steve Jobs, cuya creatividad cambió la tendencia de desarrollo de una empresa o incluso de una industria. Después de su muerte, un ejecutivo de una empresa estadounidense que cotiza en bolsa dijo que estaba triste porque Jobs se había ido, pero que estaba muy feliz, porque en el futuro sólo tendrían que competir con otros, no con Dios. Este tipo de talento central disruptivo es extremadamente escaso y no se puede comparar con el mismo orden de magnitud que el talento ordinario. Estrategia de retención de talentos principales Para retener los talentos principales, primero debe realizar los siguientes cuatro preparativos. En primer lugar, necesitamos saber dónde están los talentos principales en la empresa y si están en la posición correcta. Sólo cuando los talentos centrales están en posiciones centrales pueden ejercer un valor central. En segundo lugar, debemos determinar a dónde van los talentos principales que planean irse, por qué se van y qué impacto tendrá su partida en la empresa. Nuevamente, es necesario saber cuáles son las necesidades reales de los talentos principales y cuánto dinero necesita gastar la empresa para retenerlos. Finalmente, es necesario aclarar cómo combinar las necesidades de talentos centrales con el desarrollo de la empresa. Este trabajo es más fácil de decir que de hacer, lo que también es uno de los puntos de partida para que las grandes empresas den importancia a la retención de los talentos principales. Una vez completadas estas cuatro tareas, se pueden analizar más a fondo los factores que afectan a los talentos centrales de una empresa. Hay muchos factores que afectan la retención de talentos centrales, centrándose en tres aspectos: externo, interno y personal. Los factores externos incluyen la oferta y el flujo de talentos, y el flujo de talentos entre países, regiones e industrias; los factores internos se refieren al compromiso de los empleados, y debemos comprender cómo mejorar el compromiso de los empleados dentro de la empresa. necesidades personales de talentos centrales. Las personas tienen muchos tipos de necesidades y varían de vez en cuando. Por eso es necesario saber cuáles son las necesidades de cada persona y cómo diferenciarlas. Al formular una estrategia de retención de talentos principales, se deben considerar de manera integral los tres factores anteriores y la propia situación de la empresa. Enfrente los cambios en los factores externos. Los factores externos que afectan la retención y retención de los talentos centrales cambian constantemente. En los últimos 30 años, a medida que la fuerza nacional de China ha ido aumentando gradualmente, la cantidad de inversión de empresas con financiación extranjera en China ha aumentado gradualmente. Cada vez más empresas privadas nacionales han crecido hasta convertirse en las más fuertes de Asia e incluso del mundo, lo que significa que el número de empresas privadas en China ha aumentado gradualmente. que las opciones de empleo para los talentos también han aumentado.
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• Cómo aplicar el artículo 25 de la "Ley de Castigo de la Administración de Seguridad Pública de la República Popular China"En los últimos días, e incluso en los últimos años, el artículo 25 de la "Ley de Castigo de la Administración de Seguridad Pública" " se ha aplicado. Hay muchos casos de pago. En cuanto a cómo aplicarlo, especialmente si requiere que el autor tenga una intención subjetiva, el autor cree que utilizar el primer párrafo del artículo 25 para castigar al autor requiere que el autor tenga una intención subjetiva y no una negligencia: “El artículo 25 tiene las siguientes conductas Si las circunstancias son graves, será detenido por no menos de cinco días y no más de diez días, y se le podrá imponer una multa de no más de quinientos yuanes; si las circunstancias son relativamente menores, será detenido por no más de cinco días; días o una multa no superior a quinientos yuanes: (1) Difundir rumores, informar falsamente sobre peligros, epidemias, "perturbar intencionalmente el orden público por la policía o por otros medios"; en primer lugar, el párrafo 1 estipula claramente que "perturbar intencionalmente el orden público" requiere la que el autor tenga la intención subjetiva de perturbar el orden público. Si los infractores son simplemente por negligencia, son "personas que no conocen la verdad" y son objeto de protección y ayuda del gobierno, no de castigo. En segundo lugar, "el artículo 2 altera el orden público, pone en peligro la seguridad pública e infringe los derechos personales; y derechos de propiedad, obstaculizar la gestión social y tener daños sociales. Si constituye un delito de conformidad con las disposiciones de la "Ley Penal de la República Popular China", la responsabilidad penal se investigará de conformidad con la ley; no es suficiente para el castigo penal, los órganos de seguridad pública impondrán sanciones de gestión de la seguridad pública de conformidad con esta ley. El castigo y el castigo solo difieren en grado, y los requisitos para los elementos de una violación o delito son los mismos. Piénselo, ¿por qué castigar a una persona que no tiene ningún pecado subjetivo? ¿Es objetiva la acusación? 3. ¿Qué es "difundir rumores"? Con sentido común en la sociedad, podemos pensar claramente que "difundir rumores" significa difundir rumores a sabiendas. ¿Cómo pudiste "difundir rumores" si ni siquiera sabías que eran rumores? Mi humilde opinión se limita a esto, no seré feliz si no vomito.
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